第一，关于价值取向问题。公开选拔的功能定位是侧重于打破体制障碍、扩大选人视野，还是创造公开公平公正的选人用人环境、提高选人用人公信度，不仅关系到公开选拔工作效能的最大化，更关系到公开选拔工作未来的走向。事实上，干部群众对通过公开选拔体现干部工作公平正义的期待，已经上升到与扩大选人用人视野和选出高素质人才同等重要的地位。完善公开选拔工作，应该以群众满意为主要标准，按照民主、公开、竞争、择优和党管干部的原则，让更多的群众参与公开选拔工作，进一步扩大群众的知情权、参与权、选择权和监督权，努力实现由多数人在多数人中选人，提高群众对干部选拔任用工作的满意度。
　　第二，关于适用范围问题。合理界定公开选拔方法的职位及选拔对象适用范围，有助于提高公开选拔的科学性，这也是进一步完善公开选拔工作的基础。在职位适用方面，选任制、委任制、聘任制三种任用方式中，公开选拔更适宜于与委任制结合起来运用；就工作岗位的特点来说，公开选拔更适宜于选拔专业性较强的紧缺人才和群众关注的热点岗位上的领导干部；就选拔对象的年龄层次来说，公开选拔更适宜于选拔年轻干部。同时，公开选拔也可适用于选拔女干部、党外干部和少数民族干部，事业单位、国有和国有资产控股企业的领导干部也可以参照这一方式进行选拔。在选拔对象范围适用方面，一个总的原则是不盲目扩大。
　　第三关于成本与效率问题。毋庸置疑，干部人事制度改革需要一定的成本投入，但目前公开选拔工作期限较长、成本较高问题比较突出，成为影响公开选拔工作常态化的主要因素。降低成本、提高效率，须在改进公开选拔组织形式上下功夫，合理确定公开选拔的范围、周期、规模等。公开选拔的次数不宜过于频繁，但也要防止将这项工作作为权宜之计、面子工程，搞一两次便偃旗息鼓。同时，要积极探索省、市、县（市、区）上下联动开展公开选拔的模式，实现资源共享，提高规模效益。要综合利用公开选拔成果，每次公开选拔做到使用一批干部、发现一批干部、储备一批干部。
第四，关于“高分低能”问题。公开选拔中存在“考试专业户”和“高分低能”现象，原因是多方面的，也不可能一下子全部解决。对公开选拔干部“高分低能”的问题应该辩证对待，既要看到公开选拔上来的干部总体是好的，个别出现“高分低能”干部也是一种正常现象，又要采取切实措施，尽力予以避免。一方面，要增强各个遴选环节的科学性，完善具体的选拔方式，真正使实践经验丰富、能力强、作风好、实绩优的人才能够选拔出来；另一方面，要注重后续培养管理，有针对性设计培养路径，促使他们尽快适应和成长。