公开选拔工作应增强“七性”

　　公开选拔工作，是竞争性选拔干部的重要方式之一，各地已普遍采用。但从实际情况看，这项工作还应增强“七性”：
　　增强计划性。从各地情况看，有的计划性还不强，一定程度的存有临时动议、突击考选等现象。应在年初通过干部统计和党内统计年报，对干部队伍进行整体的统计分析，结合职位空缺情况和领导班子建设需要，确定本年度公开选拔计划。
　　增强规律性。可通过设置“公开选拔月”等形式，年内固定一段时间，一次集中开展。还可采取上下联考等形式，统一考试时间，让符合条件的人员一次性集中考试。这样，可以避免由于考试时间不统一，人员频繁应考、牵扯精力过多而影响工作，还可避免出现“应试干部”等现象。
　　增强针对性。公开选拔的方式，既可面向社会大范围无限“海选”，也可面向本部门、本系统有限“遴选”。如在公开选拔市直部门副职时，既可面向社会公开选拔，也可面向本部门中层正职和县市区对口部门正职选拔。市直部门副调研员出现空缺时，可以采取面向本部门符合条件的人员，采取竞争上岗方式产生。
　　增强导向性。比如，可将报考人员担任现职以来，在年度考核中评为优秀等次的，按照一次加1分的标准，加入笔试成绩，使公开选拔成为德才素质的竞争、工作实绩的竞争，真正让干得好、能力强、作风实的选得上、出得来，防止单纯“唯考试取人”。
　　增强科学性。笔试、面试试题，切忌“死记硬背”，应采用一些案例分析等测试实际工作能力的试题。面试，可推行由专业考官、有关专家和“两代表一委员”组成的“大评委制”，以增强面试赋分的公正性。组织考察，可实行“量化赋分”，将书面征求意见、个别谈话征求意见、民主测评、考察组意见进行量化，按照25%：25%：25%：25%的比例，计算考察成绩，并按一定比例计入公开选拔综合成绩，避免“一次考试定终身”。
　　增强规模性。公开选拔只有规模化，提高群众满意度的效果才会更明显。比如，潍坊市去年结合“科学规范和有效监督县委书记用人行为”试点工作，指导坊子区制定实施《竞争性选拔任用科级干部暂行办法》，共对116个科级职位进行竞争性选拔，占干部调整数量的88.8%，该区干部工作已连续3年“零投诉”、“零举报”。
　　增强合法性。《公务员法》和中组部《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》，都对报考人员的任职年限作了明确规定，报上一级职位的，需在本级职位任满1年；越一级报名的，应在本级职位任满4年。这一规定应严格执行。但个别地方却将在试用期内的公务员或任职不满1年的科员，作为报考正科级领导职位的人员；个别地方还随意降低进入面试和考察范围人员的比例，成为“从少数人中选人”，影响了公开选拔工作的声誉，降低了公开选拔工作的质量。上级组织部门应加大对下级党委（党组）公开选拔工作的指导力度，可探索建立公开选拔工作方案预审制度，上级组织部门审查合格后，方可组织公开选拔。