浙江：处级职位竞争上岗趋常态化

　　近年来，浙江省各级公安机关积极推行完善竞争上岗机制，有效激发队伍的“原动力”，使队伍保持旺盛斗志。浙江的外来人口总量已达1800多万人，而警力目前只有6万左右。数字的反差，折射出的是责任之重。浙江省公安厅党委深刻认识到，必须通过深化干部人事制度改革，最大限度地调动广大民警的积极性。

　　近年来，浙江省公安厅选拔任用处级领导干部，除纪委副书记、援藏援疆等特殊岗位干部外，都采取竞争上岗的方式。2004年底以来，先后组织实施了处级领导职位全员竞争上岗1次，部分空缺处级领导职位竞争上岗9次，共有47名同志新提任为正处级领导职务，84名同志新提任为副处级领导职务，基本实现了处级领导职位竞争上岗的常态化，初步建立了一套竞争择优的选人用人机制。

　　笔试力求贴近实战面试重在测试能力

　　每一次实施竞争上岗前，厅领导都深入调研，摸清干部队伍现状，找准事业推进的关键点，根据具体实际完善考试测评。笔试环节中力求贴近实战，贴近公安工作的阶段性重点，注重测试运用理论知识解决实际问题的能力，防止死记硬背者得高分、出现高分低能的现象。面试环节中重在测试竞争者分析问题能力、组织协调能力和临场应变能力，防止把“口才”等同于“人才”，较好防止了简单凭演讲取人的情况。

　　充分发挥广大干部群众的作用，扩大群众民主参与的范围和途径，构建“多轮驱动”格局。一是群众参与制定规则。在方案拟订过程中，分处级干部、一般干部等层次召开座谈会，听取意见建议，最大限度地把上级的要求与群众意愿和利益结合起来。二是群众当裁判。由干部职工对参加竞争人员进行无记名评价。三是实行差额考察制。按照考察对象人选数多于竞争职位数的原则，确定多于职位数的考察对象，认真听取并尊重群众在考察中的意见，在对比中识人，从好中选优。

　　加强对入围人选的甄别比较，将入围人选的笔试、面试、经历和获奖情况、民主测评分别按照20%、25%、15%、40%折算计入综合评价分。在折算考察分值时，依据测评对象现实表现，对其德、能、勤、绩、廉等要素合理进行了相应的量化折算。同时，探索实行工作经历和业绩附加分。

　　竞争上岗每个环节都有纪委干部参与

　　竞争上岗工作中，浙江十分强调程序的严密性和纪律的严肃性。竞争性选拔工作的各个环节，都在公开中运行，自觉接受干部群众的监督。特别是注重发挥厅纪委作用，从资格审查到笔试、阅卷、面试、组织考察、确定拟任人选，每个环节都有纪委干部参与，做到既严格保密，又相互监督，避免“暗箱操作”和工作随意性。

　　“开展竞争上岗工作，只是提高公安干部队伍建设水平的一个重要方面，只有巩固多年竞争上岗工作中形成的成果，扩大运用其中的好经验、好做法，才能带动提高干部人事制度改革的整体水平。”浙江省公安厅党委委员、政治部主任华乃强如是说。为此，每次竞争上岗工作，厅领导都会开展广泛的谈心谈话，鼓励不敢竞争的人，提醒通过竞争走上领导岗位的人，勉励积极参与竞争上岗的人，保持了干部队伍的思想稳定。同时，根据竞争上岗工作中民警表现出来的能力素质状况，通过开展“学习实践科学发展观、落实重点公安工作能力”的专题轮训、人民警察核心价值观学习教育活动等，铸造警魂、提升公安干部的综合素质。

　　此外，把竞争上岗工作中探索形成的量化评价办法，运用于日常干部的考察考核，初步构建了体现不同层次、不同岗位领导干部特点，各有侧重、各具特色的考核内容和指标体系，增强了考核工作的全面性和准确性。

浙江省公开选拔领导干部专题