公开选拔是优秀年轻干部脱颖而出的有效途径

　　大力培养选拔年轻干部关系大局、影响长远。公开选拔是新时期干部选拔制度改革的重大成果，是选拔优秀年轻干部的好方法、好途径，对于助推年轻干部成长，促进优秀年轻干部脱颖而出大有可为，具有传统选拔方式不可比拟的优势。十多年来，我省运用公开选拔的方式选拔省管厅级干部121名，任职时45岁以下的106名，占87.6%；40岁以下的59名，占48.76%。历年公选的省管干部近三年年度考核称职率100%，其中30人被提拔，14人被重用，1人列入省级后备干部，1人成长为省级领导干部，当时最年轻的一位公选干部任职时还不到30岁，现已成长为一名地级市的女市长。2003年省委公选到县市区任副处级领导职务的89名70后优秀年轻干部，任职时均在33岁以下，目前已有3人提拔为厅级干部，8人提拔担任县市区党政正职，32人提拔到其他正处岗位，当时选拔出的最年轻的副县长仅26岁，现已成长为广东省某市常务副市长。

　　公开选拔有利于拓宽发现优秀年轻干部的视野。年轻干部一般资历比较浅，在一定阶段内难以进入主要领导和组织部门的选拔、考察视野，在传统选拔方式中，少数优秀年轻干部脱颖而出具有偶然性。公开选拔面向全社会所有符合所设定最低条件的对象，给予了广大年轻干部成长进步的平等机会，从而有利于从制度上保障优秀年轻干部脱颖而出。公开选拔的成果不仅仅是选拔使用了多少干部，还在于发现干部、推荐干部、培养干部，给更多的优秀年轻干部一个机会、一个平台，让他们展示才华，崭露头角，脱颖而出，也使组织上更多地发现、掌握和储备后备人才。

　　公开选拔有利于打破常规选拔优秀年轻干部。公开选拔以“公开竞争、公平较量、择优录取”为原则，在预设报考资格和条件时，较传统选拔方式往往能够有所突破（而这也是《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》所允许的），有利于打破年龄、资历、台阶的条条框框，打破平衡照顾、论资排辈的陈旧观念，不唯台阶、不唯资历。一些地方实行有针对性的定向竞争性选拔，更可以根据领导班子建设的需要，批量选拔年轻干部、女干部、党外干部等结构性领导人才。实践证明，公开选拔能使一批德才兼备、年富力强的优秀年轻干部较快或破格走上领导岗位，成为年轻干部成长的绿色通道。

　　公开选拔有利于提高选拔年轻干部的公信度。当前社会公众对一些地方提拔年轻干部存在一些质疑，认为年轻干部提拔太快能否胜任领导岗位工作，被提拔的年轻干部是否有家庭或社会背景，年轻干部的选拔、任用程序是否到位等。公开选拔具有科学严谨的选拔程序，过程公开透明，干部群众参与度较高，社会各界比较认可，有利于有效遏制选人用人上的不正之风，能够有力地回应当前社会对提拔年轻干部的一些质疑，确保把好事办好。而且，从近三年全国组织工作满意度测评民调的情况来看，广大干部群众和社会各界对公开选拔领导干部是高度肯定、十分满意的。这也说明公开选拔方式有深厚的群众基础和社会公信度。

　　考试测评技术有利于科学考察评估年轻干部的综合素质。经过十多年的探索研究，我省公开选拔的测评手段和工具日益发展和逐步完善，在考试测评中有效实现了三个转变：一是由知识型测试向能力型测试的转变，案例分析等应用能力型试题分值比重达80%以上，大量地运用不需要死记硬背的试题；二是由应试型测试向综合素质测试的转变，应试者普遍反映要取得好成绩主要靠平时工作积累和岗位经历，必须具有较高的综合素质；三是由单一的结构化面试向评价中心技术综合运用的转变，无领导小组讨论，公文筐测验、人机对话、实地调研、角色扮演和心理测试等测评工具得到较好运用。通过公开选拔多阶段、立体式的综合测试，能够有效评估出年轻干部的人岗相适、职位匹配、角色转换及领导力胜任程度等方面的综合素质和发展潜能，确保选拔出来的是真正优秀的人才。

　　公开选拔有利于在年轻干部中形成干事创业、奋发向上的良好风气。参加过公开选拔的干部普遍反映，公开选拔是一次对自己能力全面认知的过程，通过激烈竞争，可以更好地发现自己的差距和不足，从而增强自身的竞争意识、忧患意识和进取意识。以公开选拔的方式选拔年轻干部的社会影响力不仅仅局限于选拔几个领导干部，关键是使干部工作中坚持民主、公开、竞争、择优原则和用人导向深入人心，激发年轻干部自觉加强政策理论和现代知识学习的热情，激励年轻干部将心思和才智用在奋发有为、干事创业上来，不断提高引领科学发展、促进社会和谐的能力素质。

　　加大公开选拔年轻干部力度，促进优秀年轻干部脱颖而出，可以考虑从以下几个方面下功夫：

　　分层次公开选拔，优化领导班子结构。以政府换届为契机，公开选拔一批40岁左右和35岁左右的年轻干部分别充实市、县政府班子；今后每年拿出部分省管领导职位，面向40岁左右的年轻干部公开选拔，逐步配置省直、市州、区县班子三个不同层次的年轻干部梯队，形成完整的年轻干部选拔、培养成长链。

　　双向定向公开选拔，优化干部队伍结构。为促进优秀人才脱颖而出，输入新鲜血液，批量选拔一批年轻干部，对部分职位放宽资格条件的限制，通过良性的竞争机制来产生优秀人选。加大定向公开选拔年轻干部的力度。一方面，由省委统一组织，各市州拿出一些县（市、区）党政副职职位，面向35岁以下的年轻干部定向公开选拔，报考条件和任职资历可适当放宽。另一方面，拿出部分副厅级职位、副市（州）长职位面向县（市、区）党政正职和省直机关有基层领导工作经历、经验的年轻干部定向公开选拔；省市两级联动，面向基层公开选拔一批有基层工作经验、有实绩、群众公认度高、综合素质好的年轻干部到省直和市直单位任副处级领导职务。坚持和完善从基层一线选拔干部制度，把选人用人的目光更多地投向基层，激励基层干部干事创业，形成重基层、重民意、重实绩的选人用人导向。

　　强化组织推荐责任，注重全面考察。选拔年轻干部社会关注度高，资格条件设置比较宽松，为防止因意外情况导致有争议人选入围，影响选拔质量和社会舆论，可将选拔关口前移，深化组织推荐责任，部分重要职位的报考人选必须由组织推荐，由所属党委（党组）对报考人选的成长经历及年龄、学历等节点做好前期把关；对于允许个人自荐的，要充分运用履历分析技术，更好地坚持“德才兼备、注重实绩、群众公认”的原则，将明显不符合领导干部选拔及任职条件要求的人选提前淘汰，努力把综合素质高、踏实干事、群众信服的干部选上来。

　　在后备干部的选拔中广泛应用考试测评技术，提高后备干部的质量。着眼长远，今后，各级党政后备干部人选的确定要广泛应用考试测评技术，条件成熟的市州、县（市、区）党政领导班子后备干部，可以采取公开选拔的方式确定。通过科学的考试测评，对后备干部的知识水平、能力素质、人格特征以及发展潜力等进行评价和分析，以便更准确地从各类各层级干部中间发现工作实绩突出、发展潜力大的优秀人才，并有针对性地加强培养。

　　制定跟踪管理开发计划，注重培养锻炼。根据领导干部的能力素质要求，分析年轻干部的不足和差距，针对各自的特点，制定相应的培养计划，实施长期的个性化的跟踪培养开发，提高年轻干部的培养效果。发展计划中应详细列出发展目标、发展建议、检验指标、评价方法等，通过集中培训、多岗位锻炼、在岗辅导、导师指导等方式，促进年轻干部顺利成长。