由公选引发的制度性思考

　　思考一：职位范围还缺乏制度约束

　　公选突破了少数人在少数人中选的做法，但到底哪些职位实行“公选”，目前尚无明确的制度约束，特别是正职的“公选”需要突破现有的制度规定。

　　目前关于公开选拔的规定存在两种制度性隐患：一是由于正职选拔上所存在的大多由上司说了算的弊端，一些正职只对上司“负责”，滥用职权往往有恃无恐，使监督几乎难以进行。因此，由于制度所限，目前全国各地实行正职公选的仍然很少，或者仍然在改革探索中。二是在一些只对副职而不对正职实行公选的单位，存在着事实上的委任制与选任制的二元张力，这无疑是由于干部制度的不完善，而给单位领导班子团结共事造成的一种可能的障碍。

　　思考二：公选与否、何时公选尚需刚性规定

　　《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》（以下称《暂行规定》）第五条规定：有下列情形之一的，一般应当进行公开选拔，规定了五种情形。

　　既然是一般应当进行公开选拔，那就意味着可以不公开；而且何时“有下列情形”，是难以确定的。虽然各地情况千差万别，需要因时因地制宜，但如果缺少基本的刚性约束，干部政策也容易被变通执行。公选与否、何时公选，还带有明显的长官意志，要么以“即便选错了，也是大家选的，怨不到我”的理由来推卸治理责任；要么通过公选的形式来规避政策；要么为了彰显民主追求政绩；要么是为了逢迎上级讨上级喜欢。虽然并不排除有出于公心、希望真正改革干部任用制度的领导，但良好的愿望毕竟不能代替理性的制度约束。

　　思考三：尚需增加群众参与的制度规定，用好“群众公认”这把尺子

　　《干部任用条例》和《暂行规定》中没有明确的党员群众如何参与公选的具体规定。

　　目前，这方面的制度建设仍然显得有些滞后，群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权尚未完全落到实处。这些年，一些地方选拔任用干部出问题，很重要的一条是没有用好“群众公认”这把尺子。公选应该有更多、更广泛的普通民众来参与，现在通讯手段比较发达，可以通过网络、短信的形式加强互动，让老百姓来表达，形成更大的压力。干部觉得压力大的时候，就是我们的体制越来越好的时候。各地在公选中的一些好的经验做法，需要经过总结提炼上升到制度层面。

　　思考四：测试标准尚需完善

　　面试演讲答辩是公选的中心环节，主要是测试参选人员的综合素质。但这一环节中的测试标准尚需完善：一是很难根据所选职位的特点，科学制定面试题本。当前公选主要采用结构化面试的形式，要通过面试，全面、准确地测试出参选人员的真实水平，试题的科学性很难把握，无法从根本上避免纸上谈兵、高分低能的现象出现。二是很难根据演讲全面反映参选者的真实水平和能否胜任职位要求。当前公选演讲形式主要有当场抽题即兴演讲、驻点调研后演讲等。这些形式难度不一，也各有利弊，即兴演讲不一定能反映出参选人员的理论功底和思想深度；驻点调研后演讲也存在难以防止参选人员另找资料、请人帮忙等现象。三是考评人员难以科学安排。现有参与考评的人员的综合评定权重失衡，有的甚至一把手占有一票否决的权重，不利于真实、准确地反映参考人员的表现。

　　要提高公选的科学性和真实性，就应当从程序上进一步加以健全，解决失实失真的问题。候选人不只是书本上的知识会了就行，还要处理很多突发事件。因此，通过程序性的设计，使参选人的综合素质能够得到全面真实的反映，这是完善公选制度的一个重要方面。

　　总之，公选虽然存在上述制度软肋，但却是我国干部人事制度的创新之举，必将成为我国政治体制改革的活力之源，可以相信公选会越来越健全，越来越完善。

　　（作者单位：中共中央机构编制委员会办公室）