山西公选副厅级干部和国企领导亮点扫描

　　"作为外省考生，我有两个'没有想到'，没有想到会来山西工作，没有想到会从副处级直接升到副厅级。感谢省委、省政府为我创造了机会，提供了平台！感谢省委、省政府坚持五湖四海的用人理念！"凭借公选机缘，来自湖南资兴的陈忠辉担任了山西社会主义学院副院长，感奋之情溢于言表。

　　人优政强，人庸政劣，人劣政亡。2010年12月中旬至今年3月，我省面向全国公开选拔一批副厅级领导干部和国有企业领导人员，包括省直党政机关副厅局长、省直党政机关总工程师（总规划师）、省直事业单位副院（局）长、省属高等院校副校长、省管国企副总经理5大类。最终，18名英才从1217名报考者中脱颖而出，山西转型跨越发展再添一支生力军。这批公选干部经过任前培训，已于4月中旬走马上任。

　　"公选之于山西并不陌生，从1991年开始，先后进行了8次公选副厅级干部工作，共选拔了115名副厅级干部和国企领导人员。"省委组织部常务副部长朱先奇分析，"要说这次公选有什么特点，那就是创新举措最多、人选来源最广、实践效果最优、社会反响最好。"

　　近日，记者走访了省委组织部负责同志及多名公选干部，在他们的条分缕析中一探究竟。

　　关键词：广开人路

　　--5名70后走上副厅级岗位，4名副处级干部直升副厅，为优秀年轻干部脱颖而出开通"快车道"

　　与历次公选相比，这次公选年轻干部的比例明显提升，平均年龄42.3岁，其中45岁以下的14人，占77.8%，最大的48岁，最小的仅37岁。

　　其中，博士研究生学历4人，硕士研究生学历5人。

　　"我们能够冲破论资排辈的桎梏脱颖而出，得益于省委为优秀年轻干部开通的'快车道'。"1973年11月出生的王振宇，报考了省工商局副局长职位并最终胜出。这一职位属于省直副厅局长类别，还包括省人社厅副厅长、省水利厅副厅长、省外侨办副主任3个职位。省委明确要求，这个类别全部选拔70后。

　　"这是为了适应转型跨越发展的需要。"朱先奇分析，我省干部队伍年龄总体偏大，年轻干部来源储备不足，特别是一定级别和层次以上的干部队伍中60后、70后的干部数量相对少。比如，全省1303名市厅级领导干部平均年龄53岁，45岁以下的仅有85人，占6.52%。

　　值得注意的是，省委在严格年龄界限的同时，还将任职要求放宽到任职满4年的副处级干部。与陈忠辉一样，山西医科大学副校长王宏伟也是这一政策规定的受益者，对此颇感庆幸，"我在专业技术职务上晋升较快，34岁就成为当时全省最年轻的博士生导师，在管理岗位的擢升上却要感谢这次公选。如果没有任职要求的放宽，我哪能在45岁之际获得这次宝贵的竞争机会？"

　　据统计，这次公选共有5名70后走上副厅级岗位，4名副处级干部直升副厅。朱先奇解释说："我们并非一味追求年轻化，而是根据不同类型职位设置了不同的报考资格条件。比如，报考省直机关总工程师、总规划师以及省管国企领导人员职位，年龄就放宽到48周岁。"

　　关键词：人岗最佳匹配度

　　--经历业绩考评前置，加大考评结果权重，让生搬硬套的"马谡"望而却步

　　4月15日，47岁的蒋煜正式走上了同煤集团公司副总经理岗位。之前，他在煤企摸爬滚打了20多年，在同煤塔山化工公司董事长兼总经理、同煤广发化学工业公司董事长等多个关键岗位历练过。由于具有长期的企业管理经验与丰富的专业技术工作阅历，蒋煜在公选"第一关"--经历与业绩评价环节遥遥领先，为最终胜出奠定了基础。

　　"经历业绩考评前置，给我们这些工作实绩突出的干部创造了机会。"蒋煜对此心存感激。

　　正如蒋煜所言，公选作为社会普遍认可的干部选拔方式，在实践中也存在"轻实践、重理论，笔试成绩左右公选结果"的弊端。为避免产生只会考、不会干的"考试专业户"，本次公选首次设置经历与业绩评价环节，采取"突出岗位特点和专业需求、业绩考评优先和考评环节前置、加大业绩考评结果权重"方法进行科学评估，使工作业绩突出、适岗能力更强的干部才有资格参加其后的笔试和面试环节。

　　具体而言，"环节前置"，即将经历业绩评价置于招聘国企领导人员测试环节的第一步、公选副厅级干部测试环节的第二步，按照公选职位与参选人员1∶7的比例进行淘汰；"权重加大"，即经历业绩评价的分值占整个测试成绩的40%，成为分值权重最大的测试环节，这在国内当属首次；"评价从实"，即通过对应试者的受教育程度、任职经历、熟悉领域、考核奖惩、工作业绩进行量化分析，深入考察干部"学过什么、管过什么、干过什么、干成什么"，来评估其与报考职位的匹配程度。

　　此外，立足于"干什么、考什么"，按照职业类别分别命题。在副厅级干部岗位素质测试中，共命制13套试题（高校副校长职位共用一套试题）。据省人社厅副厅长姚逊介绍，他拿到的两道试题均为案例题，分别是如何解决当前社会面临的就业难、招工难问题，如何准确判定工伤事故的问题。"这样的试题具有较强的针对性，可以全面考察应试者处理问题的思路和方法、解决问题的能力和水平。"姚逊分析道。

　　"按照职业类别分别命题，特别是将经历业绩评价环节引入公选，为组织上根据岗位需求选拔最佳匹配人选提供了有力依据。"朱先奇道出了制度设计者的初衷。他举例说，省委由此实现了为几个大型煤炭企业集团选拔一些非煤专业干部的设想。

　　据了解，在考察环节，考察人选的经历、业绩、能力表现，与其在经历业绩评价环节的成绩排序基本相符，这从一个侧面印证了经历业绩评价的科学性和有效性。中组部考试测评中心问卷调查结果也显示，应试人员对岗位素质测试试题在落实"干什么、考什么"要求的满意率达到了75.3%。

　　值得一提的是，煤炭工业太原设计研究院副院长职位因人选与岗位的匹配性不强，本着宁缺毋滥原则，省公选领导组最终选择了职位空缺。

　　关键词："六位一体"测评模式

　　--目前党政干部考试测评的工具和方法几乎全用上了，且环环相扣、各有侧重

　　"本次公选改变了以往'笔试＋面试'的简单做法，综合运用了目前党政干部考试测评的多种测评工具和方法，力图破解国内公选存在的方法简单、以考取人等问题。"朱先奇笑言，目前党政干部考试测评的工具和方法，这次公选几乎全用上了。

　　据了解，这些测评环节包括 "综合测试＋经历业绩评价＋岗位素质测试＋党政领导干部能力测试＋半结构化面试＋无领导小组讨论"，统称"六位一体"测评模式。

　　采用这么多测评工具和方法，并非"作秀"，而是环环相扣、各有侧重。比如，综合测试分为公共科目和专业科目两类，分别测试应试者的通用领导能力和担任相应领导职务应知应会的知识面；能力测试包括岗位素质测试、人机对话测评两个环节，前者分职位进行，测试人岗相适度，后者则是检测应试者的心理素质和处理实际问题的能力。

　　相比上述测评工具和方法，这次公选面试的新"武器"--半结构化面试、无领导小组讨论，更具职位特色，针对性也更强。前者是在预先设计好的试题（结构化面试）的基础上，考官通过发现考生的破绽进行发问和追问，可对面试人员是否胜任职位要求进行充分有效的评分；后者则是采用情景模拟的方式对应聘人员进行集体面试，让领导素质在观点碰撞中显山露水。

　　"我还记得无领导小组讨论的题目是关于如何监督管理领导干部的生活圈、社交圈。"省质监局总工程师、党组成员尹乃明回忆，"我们5名面试者各用5分钟简要阐述各自观点，然后进行30分钟的自由讨论，最后推选一名代表进行总结陈述。"由于在讨论中表现出色，尹乃明被其他4人推选为代表。

　　"这种从西方国家引入的面试方法，考题本身没有标准答案。考官评分的依据是应试者在讨论过程中的动态表现，比如，对考题的理解和把握、观点表达和沟通协调能力，以及有无大局意识、能否求同存异等。这些都是领导干部的必备素质，透过面试人员的发言，考官们洞若观火。"面试考官、清华大学教授于永达告诉记者。

　　全新的测评模式，实现了对应试人员综合素质特别是实际工作能力的多维度准确评价。从中组部考试测评中心调查问卷统计结果来看，考生对"试题在考察应试者能力方面的满意率"达到了85.7%。

　　关键词：阳光公选

　　--首次邀请"两代表一委员"和群众代表担任评委，省内省外考官"平分秋色"

　　在公选面试中，记者看到，除了28名考官外，还有20张新面孔，即新增的群众评委，包括党代会代表、人大代表、政协委员以及部分省直部门和市县的一般干部。他们现场听取面试情况，并根据面试者的表现当场打分。据介绍，这在我省公选史上尚属首次。这些"业余评委"的评分权重不可小觑，面试总成绩按照半结构化面试、无领导小组讨论、测评结果5∶3∶2的比例计算，他们的分值占了两成。

　　"以群众评委的身份参与公选，我还是第一次。"提起这次经历，来自太钢集团公司的刘永和难抑兴奋之情，说"从中感受到了公选工作的公开与透明"。

　　与此同时，省公选领导组着力优化考官结构。每个面试组均由7名考官组成，主考官由省直单位正厅级领导干部担任，其他6名考官采用 "外地考官+本省考官""专家考官+领导考官"模式，省内省外各占一半。这样的评委构成，有效地保证了阅卷评分的客观公正。

　　此外，省公选领导组委托中组部考试测评中心，指导开展各个测试阶段的工作。凡涉及保密的综合测试、能力测试、面试试题，均由该中心负责命制、印刷，笔试阅卷任务及经历业绩评价工作均在省外完成。招聘国企领导人员的整个测试工作，则采取"交钥匙工程"，命题、评价和测试全部委托工作经验丰富的权威机构进行。

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