逐步走向竞争性选拔主要政务官

如果长期以事务官的竞争性选拔为主攻方向，势必会最终误事。

抓住政务官，特别是党政主要领导干部的竞争性选拔，就能够抓住重点，纲举目张。

（向春/图）

不悲观，也不乐观，而是达观的改革先驱──任仲夷去世五周年了。他的“排污不排外”、“浑身是胆”、“无所畏惧” 等经典名句，足以传之后世。他按照邓小平理论在广东杀出的一条血路，不仅开启了经济体制改革的先河，而且推动了政治体制改革。1979年，广东省的经济总量位列全国第23名，当五年后任仲夷离任时，广东省的经济总量跃居全国第一！

在常人看来，一个曾担任过两个大省的省委书记，并取得如此辉煌成就的他，理应获得相应的晋升。但他对退休时仍是正省级待遇并不在意。他懂得，历史评判一个人，不以官职大小为标准，而是以为民的业绩为座标，以民众的心为秤杆，口为秤砣。

2005年11月15日，任仲夷的逝世，是中国改革事业的一大损失。他的《政治体制改革更需要勇气》这篇政治遗言，将激励改革的后来者奋勇直前。

改革，对先驱者而言，的确有风险；但是，不改革，对于执政党来说，必有危险！

“用等级授职制来代替普选制是根本违背公社精神的”。从犹抱琵琶半遮面的“商品经济”到明确表述为“社会主义市场经济”，我们仅用了短短几年；而从无竞争选拔到竞争性选拔，我们用了近三十年。

25年前，上海市干部人事制度改革探讨论文交流会召开，时任上海市委组织部部长的曾庆红，在《为创造人才辈出的良好环境而奋斗》的讲话中尖锐指出：“长期以来，在干部任用中大都采用自上而下委任的方法、统包统配的方法，形式单一，不利于大量选拔优秀人才。我们设想，今后任用干部，除党和政府各职能部门和办事机构的主要负责人、国家要害部门的主要负责人、执行国家指令性计划的大中型骨干企业的主要负责人采取委任制，或者按党章和宪法规定的党的各级负责人和政府主要负责人由选举产生的原则必须严格履行外，应该逐步推广考任、聘任、选任的办法。

”为政之道，要在得人“

用不才之士，才臣不来；赏无功之人，功臣不劝（劝勉，努力）。”（唐代王维《责恭荐弟表》）因此，用一君子，则君子皆劝；用一小人，则小人竞进。

选人用人机制的不健全、不完善有历史原因，也有现实原因。28年的武装斗争夺取政权之路，血与火的战争选择并成就了中国共产党的一批开国元勋和各级领导干部。改革开放前，急风暴雨式的政治运动，既让一些优秀人才得以崭露头角，也给不少投机钻营分子提供了难得的机会。真可谓“正臣进者，治之表也；邪臣进者，乱之机也”。

用好人，首先必须选好人。纵观我国的选人用人史，大致会有五种方式：一是用人者自己选；二是发展到统治阶级内部举荐选（察举）；三是扩大到凭读书身份的考试选（科举）；四是再到凭一定身份和层级的选举；五是最后到全党全社会的普选。

从上述五种选人方式来看，当前采用的选拔干部方式，是前三种选人方式（自己选、举荐选、考试选）的一种混合体，较之过去有改革，有突破，但仍属较落后的选人方式，还没有超越等级授职制的范畴。

首先，标准还较随意，主观大于客观；其次，范围还较狭窄，属于少数人选少数人；第三，性质还较混淆，政务事务一锅炖；第四，操作还较隐蔽，基本属于暗箱型；第五，基础还较脆弱，缺乏民众参与。

竞争性选拔的利与弊

五利：

1．形式公开：透明程度有所增强；

2．面向基层：基层干部有所希望；

3．干群公认：征求范围有所扩大；

4．引入竞争：竞争意识有所提高；

5．重点难点有所明确。

三弊：

1．政务官、事务官不分。这种一锅煮的“东北乱炖”式的竞争性选拔干部，使本该向民负责的政务官，眼睛却更加向上；本该向上负责的事务官，眼睛却顾左右而言他。

2．主次失当。竞争性选拔干部应优先用于政务官，而非现在的用于选拔事务官。

前三十年改革，邓小平抓住主要矛盾，在农村，改革主攻方向直指“队为基础”，很快在全国推行了家庭联产承包责任制。在企业，坚持所有权、经营权的两权分离，企业积极性和生产力空前释放。战略上，以开放促改革，以敢闯促成功，以试点促推广。如果不抓主要矛盾，长期以事务官的竞争性选拔为主攻方向，势必会以一再延时而最终误事。

3．喜新厌旧，扬少抑多。由于几十年的能上难下，年轻化这一应对当时的权宜之计，也熬成了近三十年的长久之策。随着“文凭注水”和“年龄缩水”，干部“四化”也逐渐萎缩为年轻“一化”。选用年轻干部，成了各级组织和主要领导干部，在给定的政策条件下，最大化地利用日益枯竭的职务资源的必然之选。

让大多数人有希望的政策，才可能是个好政策。这种只让少数人有奔头，多数人无盼头的政策，目前不仅为“天花板”式的干部们所诟病，也难以调动基层的积极性。如何让以长期执政为目标的各级党组织，不出或少出短期行为；如何让各年龄段的干部，不失望并均有希望；如何破解“唯票取人、唯考取人、唯年轻取人”的选任难题，中央须高度重视。