“公选”遭遇扩面难题 “一把手”态度成制度化难点

干部公选走向制度化、常态化，根本上要从解决“一把手”的态度问题入手

“我是外省的考生，第一次踏上四川的土地，没有一个亲戚、朋友在四川，查了地图，才知道自贡在成都与重庆的中间……在一轮又一轮的竞争之后，我得到了令我自己渴望又意外的结果。

”新被选拔为自贡市卫生局副局长的陈张铭感言。

2007年8月至11月，四川省打破地域、身份、资历限制，面向全国统筹公开选拔了55名县（处）级领导干部。原长沙医学院设备处处长、临床医学系主任陈张铭就是其中之一。

大规模公选干部，“跳出了属地‘官中选官’思维定式”，对提高选人用人公信度有所帮助。同时，有关人士分析，公选直接挑战“一把手”用人权，加上现行属地干部人事制度化的限制，“扩面”缓慢，有待于进一步解决。

全国公选实现“三个打破”

四川省于2007年8月始，贯彻“开放引进人才、竞争选拔干部”的理念，组织了全国范围的干部公选。

此次公开选拔的县（处）级领导干部职位共有72个，涉及四川18个市（州），其中8位正职，64位副职。选拔范围包括：全国范围内的各级党政群机关、事业单位、国有企业（含国有控股企业）、非公有制企业、海外留学回国人员。

从选拔范围不难看出，四川此次公选打破过去选官的三个惯例：即打破地域限制，变过去就地选干部为面向全国公开选干部；打破身份限制，变在公务员系统内部选人为在多个领域、多个层面、不同群体中选人；打破资历限制，对博士生和海外留学回国的硕士以上人员不规定任职资格条件，工作满3年或5年的，就可直接报考副县级或正县级职位。

四川省委组织部副部长王川告诉《瞭望》新闻周刊，坚持“三个打破”，跳出了属地“官中选官”的思维定式，有利于打破体制壁垒，做到不拘一格选人用人。

四川公选在全国引起不小反响。报名参选者有2300多人，分布广、覆盖面宽，高学历、高层次人才所占比例比较高。其中，研究生以上学历275人，博士43人，海外硕士以上留学回国人员11人，具有高级专业技术职称的206人，省外考生212人，中央国家机关和企事业单位34人，女干部200人。

最终胜出的55名人选，涵盖了机关、事业单位、高校、非公企业、社会团体等不同行业、不同领域、不同社会阶层。其中，研究生23人、博士1人，企业中高层管理人员1人，高等院校4人，经济、金融等专业人才11人、中高级专业技术人才13人，省级机关单位3人，跨市州公选28人，省外6人。

对此，陈张铭很是感慨。在2007年，他共报考了3个省的公选县处级干部，其他两省都以要求“现任国家干部”为由拒绝了他，没想到在四川最终圆了梦。

　　阳光操作提高公信力

遂宁市是四川基层民主改革发轫较早的地区之一。从1988年该市首次公开选拔5名县级领导干部以来，至今已有近20个年头，其间经历了基层主动探索、上级认可鼓励、各地热情推广、相对冷落，再到统筹公选的不同阶段。

遂宁市委组织部长雷世界告诉本刊记者，这大起大落之间，反映了人们对公选从朴素热情，到客观质疑，再到理性完善的过程。

他认为，统筹公选，关键在于一个“统”，核心在于一个“公”，有助于提高选拔干部的公信力，是今后公开选拔领导干部的方向所在。

“统”，主要针对以往干部公选零敲碎打、各自为政，影响政策的统一性和社会公信度。四川此次公选，省里主要负责宏观指导和政策统筹，实行“五个统一”，即：统一公告、统一标准、统一命题和测试、统一程序、统一公布结果，而由各市（州）具体组织实施。这种制度设计既强化了省里对干部选任工作的指导，又充分尊重市（州）党委选人用人上的自主权，有利于整合资源、降低成本、提高公信度。

“公”是指开放阳光、竞争有序。四川一方面把公选置于广大干部群众的监督之下。省市两级都开通了咨询电话和监督电话，对公选工作动态特别是资格审查、笔试面试成绩、拟任人选名单等，及时在网上和省内重要媒体上公开、公示。

另一方面，采取“分轮淘汰、逐层遴选”的办法，确定最终人选。按照10:1或8:1的比例确定开考职位，按笔试成绩取前5名进入面试，综合笔试面试成绩取前3名进入考察，根据考察情况，由职位所在地的市州常委会票决出1名同志、公示后正式录用，做到在公开、平等条件下的有序竞争、公平竞争、阳光竞争。

“无论你是本地人，还是外地人；无论你是‘朝里有人’，还是‘朝里无人’，只要你是人才，都可以被重用。”这是四川此次公选中，许多参与者的共同感受。例如，内江市农业局副局长职位共有5人进入面试，尽管笔试成绩前三名中有2名本市考生，但经过面试，入围者全是外地人。

　　注意避免“高分低能”

“高分低能”、“会考的不会干、会干的不会考”，是长期以来困扰干部公选的一大难题。实现“会考”与“会干”的有机统一，四川进行了大胆探索与创新。

首先，四川提出并施行了“3+2”结构化公选模式。其中，“3”：即基本知识、基本能力和专业能力测试，主要考察报考者应知应会的基本知识和归纳概括能力、分析判断能力、对政策法规的掌握运用能力、与人沟通的能力、对突发事件的应急处理能力等；“2”：即民主测评、综合评价，主要考察报考者在原单位的群众公认度，以及个人品行、能力素质、工作实绩、奖惩和廉政情况。

其次，严把命题、考试、考察三个重要环节，努力实现在坚持党管干部与群众公认原则上的有机统一。

在命题环节，重点研究选拔什么样的干部，偏重于考生的平时知识积累和储备；在考试环节，重点研究怎么样体现公平公正，采取考官交叉选派，考官、考生双抽签制，从程序上避免了“打招呼”、“搞勾兑”等问题；在考察环节，重点研究如何体现群众公认，全面考察各方意见，充分体现了对上负责与对下负责的有机统一，考试结果与平时表现的有机统一，党管干部与群众公认的有机统一。

宜宾市委组织部副部长聂洪康说，以前的公选总给人以分取人的印象，导致公选陷入“高分低能”和“选不到最差也选不出最好”的尴尬局面。2007年则通过完善程序，减少了“应试型干部”入围的可能性。

本刊记者注意到，四川规定，这次公选出的县处级领导干部都有一年的试用期，省市两级组织部门将进行跟踪了解和考察，一年后期满考核胜任者将正式任职，不胜任者将免去试任职务，按照原职级安排适当工作。

公选细节有完善空间

“统筹公选”是一次有益的探索。同时，四川省委组织部有关负责人也坦言，在历时三个多月的公选实践中，也发现了一些值得思考和探讨的问题。

有的原用人单位领导对公选工作并不十分配合。重庆市和四川绵阳市各有一名参加公选的高校人员被“选中”后，但其原单位开始时根本不愿放人，对前期的干部考察也不积极配合，后来经过多方做工作，才最终得以解决。

有的参选干部存在顾虑，担心自己一旦未公选成功，在原单位日子会不好过。比如，单位领导是否会因此给自己“穿小鞋”，单位同志会不会对其另眼看待等。

还存在单位性质和人员身份界定问题。例如，大中型企业的标准是什么，民营企业又如何衡量，各地因经济发展水平差异以及统计部门不同，其认定标准和尺度也会所不同。另外，在一些新型社会组织中，何为“中高层管理人员”，因缺乏统一标准，有时也不好界定。

如何进一步解决好“高分低能”。公选的考试环节过度繁琐不可取，但通过一两次考试，尽量准确地考察出一个人的基本素质和发展潜能，需要从命题内容到考试、考察方式等都有全面、科学的设计，使之简洁、明了、实用。

如何提高考察环节的科学性、真实性和准确性。因为公选的考察环节时间一般较短，有的人难免会投感情票、人情票，送个“顺水人情”。

这位负责人说，以上各点均属于技术层面和细节问题，均可以通过不断改进、完善加以解决。

四川省委组织部研究室副主任隆斌告诉本刊记者，统筹公选得到了群众的认同。但公开选拔领导干部还有很大的不确定性和随意性，有必要把历次公选中形成的好经验、好做法用制度固定下来，使之逐步走上经常化、规范化、制度化的轨道。

　　“一把手”态度成为制度化难点

有关人士介绍，当前推行公选的最大难点在于难以“制度化”，而其中最大的关键是“一把手”的态度问题。

按照中组部的要求，通过公选和竞争上岗产生的干部要占到干部总数的1/3以上，但在现实中这基本上做不到。公选是扩大用人民主的一种方式，是对传统选人用人制度的补充，更是对地方“一把手”“权力欲”的挑战。地方的“一把手”是否认可公选制度、能否予以支持、愿不愿意放弃其原来主导的在干部任用上的权力，这对于干部公选制度能否推行、能否制度化至关重要。

这次四川面向全国统筹公选县处级领导干部，全省21个市州中，就有3个市州一个职位都没有拿出来，有的说“刚换过届，没有空缺职位”。强调这样的客观因素，从一个侧面反映出当地领导对公选的态度。在参与公选的18个市州中，有的拿出的职位明显“含金量”不高、缺乏吸引力，这从某种程度上也与当地领导的“开明度”和“放权”的力度有关。

如果一个地方的领导真正认可干部公选制度，愿意支持这项工作的开展，那么其他技术和细节问题都容易解决。例如，有人提出异地任职的公选干部会面临户口、住房及家属就业、子女就学等问题，而巴中市在对其6名公选干部的这些问题解决得很好，关键是当地领导对此高度重视，并认真解决。

因此，要真正落实中央在干部人事制度改革上扩大民主的相关要求，使干部公选走向制度化、常态化，根本上要从解决“一把手”的态度问题入手，使公选的推行不受“一把手”的好恶所左右，真正做到“民主、公开、竞争、择优，形成干部选拔任用科学机制。”（文/《瞭望》新闻周刊记者杨三军）