贵州认真贯彻落实《规划纲要》大力推进干部人事制度改革

　　编者按：中央颁布《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》后，我省结合实际出台了《关于贯彻落实〈2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要〉的实施意见》，对当前和今后一段时期全省深化干部人事制度改革提出明确要求。全省各地各部门认真贯彻落实《规划纲要》和《实施意见》，抓住当前干部群众反映突出的重点难点问题，在实践中积极探索创新，稳妥有序推进，取得了较好的成效，本报今日特推出专版，刊发一些好的做法和经验，供大家学习借鉴。

　　贵阳市大力完善竞争性选拔干部机制

　　加大竞争性选拔干部工作力度是《规划纲要》确定的重点突破项目之一。今年以来，贵阳市在深化干部人事制度改革中不断探索和实践竞争性选拔干部机制。通过竞争性选拔干部，变“伯乐相马”为“赛场选马”，拓宽选人用人渠道；以“显规则”取代“潜规则”，选什么人、选多少人、怎么选、谁当选都进行阳光作业，做到规则公开、过程公开、结果公开，有效防止选人用人上的不正之风，使干部晋升的过程更加公开，更加民主；正确引导，变“要我干”为“我要干”，让那些有才能、有抱负却因“来得晚”排在“尾巴上”的人看到希望，感到有干头、有奔头、有盼头。

　　开展市直部门(单位)中层领导干部跨部门竞争上岗。今年4月12日—5月4日成功开展了市直部门(单位)中层领导干部跨部门竞争上岗工作，凡在市直部门或区(市、县)系统工作的公务员及参照公务员管理人员、且符合资格条件的均可报名，同时也允许本部门(单位)人员报名参加。共有743人参与到此次市直部门(单位)52个中层干部职位的竞争中来，其中，跨部门报考的有507人，占报名人数的68.3%，平均每个职位竞争者14人，最热门的职位竞争者达到73人。经过笔试、面试、组织考察、任前公示、决定任用等程序，选拔了39家市直部门(单位)的52名中层领导干部，其中正科级17名，副科级35名，跨部门交流的28名、占53.8%。

　　市县两级联合公开选拔领导干部。今年6—7月，采取市县联合公开选拔的方式，公开选拔91个职位的领导干部，其中县级领导职位21个、科级领导职位70个。联合公选在市委的统一领导下，按照统筹市县资源、降低公选成本、提高工作效率的原则，统一安排部署，统一程序方法，由市、县两级组织部门根据干部管理权限分级组织实施。公选采取发布公告、报名和资格审查、笔试、面试、组织考察、讨论决定、公示及办理任职手续等程序进行。目前，此项工作已进入考察阶段。市委组织部按照“切实坚持‘考得好，更要干得好’，避免简单化‘以分取人’，把用人导向引到重用‘干事创业’上来”的要求，派出考察组对人选考察对象进行差额考察。

　　公推直选基层党组织书记。今年6—7月，选择了9个乡镇、6个社区服务中心、82个村、46个社区及9家市直机关、79家县直机关、17所学校、10家企业开展公推直选基层党组织书记试点工作，经过党组织推荐、党员群众联名推荐、党员自荐，在民主推荐的基础上，通过组织考察，差额确定候选人初步人选；召开党员大会，差额确定候选人，直接差额选举基层党组织书记。目前，白云区艳山红镇、乌当区偏坡乡、清镇市卫城镇、修文县龙场镇、息烽县青山乡、开阳县米坪乡采取公推直选，顺利选出了党委书记；在开展城市基层管理体制改革试点的小河区和金阳新区，采取公推直选方式选拔了6名社区党委书记和6名社区服务中心主任。全市共有220个基层党组织完成了领导班子成员公推直选，共选出基层党组织书记218名，副书记57名，委员562名。全市参加公开推荐的党员和群众达到11486名，参加直接选举的党员达到7791名，进一步扩大了党内民主，保障了党员民主权利。

　　铜仁地区完善促进科学发展的干部考核评价机制

　　铜仁地区把建立和完善促进科学发展的干部考核评价机制作为深化干部人事制度改革的重点，今年7月出台了《县级党政领导干部工作报告和民主评议暂行办法》、《县级党政领导干部群众满意度民意调查暂行办法》，在全区全面推行县级党政领导干部工作报告、民主评议和民意调查制度，初步形成了“定期考核与日常考核相结合、定量考核与定性考核相结合、组织考核与民意调查相结合”的干部考核评价体系，构建了能上能下、能进能出的选人用人机制。

　　明确报告内容和调查指标。《暂行办法》规定，工作报告内容包括贯彻执行地委、行署重大决策部署情况、履行岗位职责情况、年初确定的工作目标任务完成情况、贯彻执行民主集中制情况、廉政勤政情况、工作中推进的成功经验和主要问题等，着重掌握领导干部的履职情况。工作报告每年进行一次，一个单位分别举行一次工作报告会。民意调查分为总体评价和分项调查，总体评价分为满意、基本满意、不满意和不了解4项，主要了解干部在德、能、勤、绩、廉方面的综合表现；分项调查分为政治思想品质、政策水平和办事能力、工作作风和精神状态、履行职责、敢抓善管、解决民生、廉洁自律等7项指标，每项指标设置相应的调查要点，侧重了解领导干部的公众形象。

　　合理确定参加评议和调查人员。规定参加民主评议人员：地直党政机关为本单位全体干部、下级部门负责同志、部分“两代表一委员”、服务对象或群众代表；县(市、特区)还扩大到村干部、非公经济人士代表。参加民意调查人员：地直党政机关为本单位干部代表、“两代表一委员”、服务对象、群众代表、地直机关干部代表；县(市、特区)为“两代表一委员”、乡科级干部代表、机关干部代表和群众代表。采取随机抽取，参与人员最低不得少于110人，较好地体现了群众的广泛参与，实现了“上评下”向“下评上”转变，“官评官”向“民评官”转变。

　　注重考核结果公开和运用。注重考核结果公开，地直党政机关的评议结果向单位全体干部公布，各县党政领导干部的评议结果在县级领导干部范围内公布。民意调查结果集中向班子成员反馈，改变过去参评人员只测评、不知结果的现状。强化考核评价结果运用，对民主评议优秀票较高、经组织考察认定为优秀的进行表扬鼓励；对优秀和称职得票率达不到三分之二、经组织考察认定不胜任现职岗位的，进行诫勉谈话或组织调整；对不称职得票率超过三分之一、经组织考察认定为不称职的，分别作出(或建议)免职、责令辞职、降职等组织处理。委托统计部门独立开展民意调查。把民主评议、民意调查结果与效能建设、年度考核和“一报告两评议”等结果进行统筹分析，相互印证，综合运用，作为干部调整使用的重要依据。

　　毕节地区推行“双考双评双挂钩”干部考核新机制

　　按照党的十七大、十七届四中全会和省十次党代会提出的要进一步完善干部考核评价体系的要求，为打造一支“想干事、能干事、干成事”的干部队伍，毕节地委于2009年7月出台了《县级领导班子和领导干部落实科学发展观“双考双评双挂钩”动态跟踪考核管理办法》，为试验区的科学发展提供了制度保障。

　　融导向、激励、约束、监督于一体。“双考双评双挂钩”干部考核新机制，以推动科学发展为目标，以改革创新精神，开启了试验区“吏治”的一场新革命。“双考”是指对县级领导班子、领导干部进行体现科学发展能力的年度工作实绩考核和动态跟踪管理考核；“双评”是指民主测评和社会公认度评价；“双挂钩”是指考核结果与领导干部的使用和工资奖金挂钩。

　　坚持年度考核与过程管理相统一。这一干部考核新机制改变过去年终考核“一锤定音”的做法，切实提高考核工作质量；坚持“考绩”与“考人”相统一，解决议人与议事“相分离”、管人与管事“相脱节”的问题，实现以考核促干事、以考核促发展；坚持“官评”与“民评”相统一，扩大考核工作民主，强化群众监督，提高考核评价和选人用人的公信度；坚持激励与约束相统一，把实绩作为干部升、降、去、留的主要依据，让想干事、能干事、干成事的干部得到褒奖和提拔重用，让不作为、无作为、乱作为的干部受到诫勉、降职和免职，促进干部奋发有为。

　　让干部能上能下见到实效。通过“双考双评双挂钩”动态跟踪考核，毕节地区对政治品质过硬、工作实绩突出、群众公认度高的21名同志，提拔任用为副县级领导干部，308名同志提拔重用为正、副科级领导干部；对推荐票比较集中，但重点工作连续三年排名下滑和到岗到位差的2名同志暂缓提拔；对履职情况不到位、工作作风不深入的1名县级领导干部作了岗位调整；对工作中落实力、执行力不强的8名县级领导干部和226名乡科级干部进行了限期整改、警示谈话、诫勉谈话或组织处理。通过新机制的推行，让干部“上”上得理直气壮；疏通了不作为、无作为、乱作为及“庸、懒、散”干部“下”的渠道，让干部“下”下得心服口服。

　　遵义市努力提高选人用人公信度

　　今年4月，遵义市出台《中共遵义市委关于进一步深化干部人事制度改革的实施意见》，并配套制定了7个具体办法，内容涉及选拔任用县处级领导干部初始推荐提名、调整不称职不胜任现职领导干部、规范非领导职务干部管理、差额选任党政干部、竞争性选拔干部工作、深化基层党组织公推直选工作以及深入整治用人上不正之风、进一步提高选人用人公信度等，从制度层面对干部选拔任用、管理监督工作的热点、难点问题进行了规范和探索，促使全市干部工作的科学化、民主化、制度化水平有了新的提高。

　　领导干部初始提名取得实质性进展。今年7月5日，市委按照《遵义市选拔任用县处级领导干部初始推荐提名办法(试行)》的规定，进一步规范和完善选拔任用正县级领导干部初始提名程序，召开市委全委会议，对6个正县级领导职位人选进行初始差额提名，确定了4个职位8名初始提名人选，较好的解决了“谁提名，在什么地方提名，提谁的名”的问题。7月14日，4个正县级职位的8名差额考察对象，在市四大班子领导、市委委员参加竞职陈述会上进行了限时8分钟的竞职陈述，每人现场抽一个问题，在4分钟内回答，参会人员对其竞职表现进行现场测评。市委常委会综合差额提名、差额推荐、差额考察情况及竞职陈述、现场答题测评结果，已经决定了务川仡佬族苗族自治县县长、遵义市总工会党组书记、共青团遵义市委书记拟任职人选。

　　“公推提名”选拔县级领导班子成员，进一步拓宽竞争性选拔干部的渠道。总结2008年“公推提名”选拔产生红花岗区副区长和习水县副县长人选的经验，分别在赤水市、务川自治县按照综合素质测试、竞职陈述和投票遴选等程序，提名产生县(市)委常委(宣传部长)人选。

　　实行“大评委制”面试和引入“试岗”环节，有效避免公开选拔领导干部“高分低能”和“唯考取人”。今年，市县联合公开选拔81个领导职位人选，面试环节首次实行“大评委制”，每个评委组由领导、专家7人和群众10人组成，按照领导和专家评委评分占80%，群众评委评分占20%的比例折算面试得分。同时，安排经考察合格的2名人选到职位所在单位参与拟任职位相关工作，实习锻炼一定期限，通过采取记录日志、专项测评、命题调研、“金点子”、竞职演讲、民主测评等方式确定拟任人选。

　　开展“跨部门”竞争上岗，有效激发市直机关干部内在活力。对21家市直单位涉及资金、项目、执法、执纪、审批、人事调配等22个正科级领导职位进行“跨部门”竞争上岗，有效激发了市直机关干部内在活力。

　　贵州水城矿业(集团)有限责任公司探索竞争择优激励约束新机制

　　近年来，水矿集团按照中央精神和省委要求，紧紧围绕建设一流大型企业集团的发展目标，不断深化干部人事制度改革，着力营造干事创业氛围，为促进企业科和谐发展提供了坚强的组织保证。

　　创新选拔任用方式，建立竞争择优机制。为进一步拓宽选人视野，优化各级管理人员结构，坚持民主、公开、平等、竞争、择优，近期又制定出台了《水矿集团公司中层领导人员选拔任用及管理若干规定》，系统地将干部选拔任用规则和程序、干部考核奖惩、交流回避、教育培训、纪律与监督等方面做了全面规范。积极推行公开选聘各级管理人员制度，逐步提高公开选聘人员在新聘任同级管理人员中的比例。近年来，公司机关和二级单位机关工作人员缺员时全部实行了公开选聘，还拿出一些关键的领导岗位进行公开选聘，共选聘各级管理人员236名，占新聘管理人员的26.68%。为积极实践竞争性选拔干部方式，近期，集团公司又拿出11个中层领导人员岗位在全公司内公开招聘。

　　创新考核评价形式，健全激励约束机制。坚持把有效推动工作、促进矿区发展的成效作为考核、考察、评价各级领导班子和领导人员的重要内容。坚持把集中考核、全面考核与专项考核有机结合起来，综合运用考核结果。坚持用实绩“定优劣”、“定奖罚”、“定上下”、“定去留”，对完不成季度、半年、年度生产经营工作任务的领导班子和个人分别给予黄牌警告、岗位调整、扣发年薪、免职降职等处理。近年来，有6个单位被黄牌警告，9个评定为“一般”的班子作了组织调整，26名评定为优秀的领导人员给予了提拔或重用，6名处级领导人员被末尾淘汰，5名正处领导人员执行了降职使用，18名处级领导人员被调整撤换。49名矿副总师以上领导干部被扣发年薪，对在2009年度考核中反映出缺点和不足较为突出的10名领导干部下发了诫勉通知书。

　　创新用人理念，树立正确用人导向。结合推进水矿二次业、科学发展要求，公司党委提出了“四个坚决不用”的用人新理念，即坚决不用党性不强、以权谋私的“危险人”，坚决不用没有思想、不用脑子的“糊涂人”，坚决不用不坚持原则、怕得罪人的“老好人”，坚决不用不干实事、不出成绩的“平庸人”。重从经营业绩好的单位和班子中提拔干部，引导班子和基层干部自觉提高干事创业的积极性，二级单位、科区班子和领导干部团结协作、努力完成任务、争创佳绩的氛围进一步形成。近年来，提拔了48名素质高、能力强、业绩好的同志进入了二级单位班子。

　　创新干部学习制度，提高综合素质能力。认真落实建立学习型党组织的有关要求，出台了《关于进一步建立领导干部年度个人学习计划制度的通知》。要求公司中层以上领导干部结合履行岗位职责要求，制定个人年度学习计划报公司党委组织部。学习计划落实情况作为年度述职述学和年度领导干部考核的重要内容。今年7月中旬，公司党委组织了中层以上领导人员业务知识测试(闭卷)。促进了领导学习风气的进一步形成。

　　省地税局着力抓好“一把手”工程和干部队伍建设

　　近年来，省地税局党组不断深化干部人事制度改革，始终把各级地税机关领导班子建设，作为一项重要工作来抓，制定了《贵州省地税系统领导班子思想政治建设纲要》，着力抓好“一把手”工程和干部队伍建设工作。

　　加大对市州地局“一把手”交流力度。省地税局党组从培养干部，提高干部素质，优化干部结构，有利于工作的目的出发，认真学习党的十七届四中全会关于深化干部人事制度改革的精神，严格贯彻执行《条例》中关于干部交流的规定。工作中注意把干部交流与培养干部，提高干部的能力、水平相结合；把干部交流与培养选拔优秀年轻干部相结合；把干部交流与任期任职相结合。确保了干部交流工作的落实。严格按照《条例》规定和省委组织部、省纪委的相关要求，至今年4月份又调整了6名局长，其中3个改非，1个提拔到省局任总经济师，2个平级交流，实现了全省9个市、州、地地税局“一把手”异地交流；同时还实现了遵义、安顺、毕节3地纪检组长的异地交流，在此基础上，其它各地纪检组长也将逐步实行异地交流，从真正意义上加强对地区“一把手”的监督。通过广泛地、多方面的交流，使我们的干部摆脱了人情关系和裙带关系等方面的纠缠和其他干扰，积累了工作经验，开阔了眼界，丰富了知识，增强了驾驭复杂局面的能力，形成了“一把手”与纪检组长在工作中相互尊重、相互支持、相互制约、相互配合的良好工作机制。

　　加大对县(市、区)局“一把手”教育培训力度。省地税局党组先后于2009年、2010年组织了为期30天100人参加的县(市、区)地税局局长培训班2期，将加强班子建设、树立班子形象、如何履行职责和整治不正之风等学习内容有重点地纳入培训之中，以不断加强全系统县(市、区)地税局“一把手”的行为规范，将每年一次的党风廉政建设工作会扩大到县局“一把手”，主要也是让县(市、区)局长能严于律己，率先垂范，做廉洁自律的标兵，要求别人做到的，自己首先要做到，要求别人不做的自己首先不做。2009年5月，省局党组还针对有些地区盲目地追求收入任务而出现不规范操作税收收入的倾向，及时出台了“五条禁令”，取到了既教育干部又保护干部的目的。这些做法也受到了当地党委、政府的高度肯定。

　　严查违纪现象，加大整治用人不正之风力度。认真贯彻落实“五个严禁、三个不准”等要求，严肃查处干部选拔任用工作中的违纪现象，坚决治理拉票行为，下大力整治选人用人不正之风，匡正选人用人风气。2009年底，针对机构改革，机构和人事变动较大，新选拔任用的干部数量较多等情况，省地税局党组坚持任用工作中的民主推荐、组织考察、充分酝酿、党组集体讨论决定任免的工作程序。坚持把民主推荐作为必经的程序，在严格按照《干部任用工作条例》规定的程序基础上，对拟提拔干部本人档案中的“三龄一历”情况进行严格审查；在重点考察中增加征求纪检监察部门和所在党支部党员、群众的意见。

　　贵州师范大学积极推进竞争性上岗激发干部队伍活力

　　贵州师范大学干部人事制度改革从2000年开始试点，通过大胆推行干部竞聘上岗制、任期制和试用期制，以2002年和2006年两轮全校处级干部大规模竞聘上岗为标志，走过了十年不平凡的历程，竞争性选拔干部工作已经常态化、制度化。

　　积极开展竞聘上岗工作，创新“上”的机制。学校党委严格贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，坚持民主、公开、竞争、择优方针，积极探索竞争性选用干部新机制，制定了学校干部竞聘工作相关制度，为想干事的优秀干部搭建公平竞争的平台，变“伯乐相马”为“赛场选马”。干部在民主测评、民主推荐、民意调查、演讲答辩、重点考察等环节中，比作风、比表现、比能力、比实绩、比贡献，接受层层挑选后走上领导岗位，通过一年试用期考核正式任职，任期届满重新竞聘。推行干部竞聘上岗，打破了论资排辈和干部职务终身制，为优秀干部脱颖而出、顺利实现新老交替创造了条件。

　　坚持加大民主参与力度，完善“选”的机制。学校党委坚持“三选择”、“四公开”、“五公示”，不断扩大民主，让多数人选人。“三选择”即自我选择、群众选择和组织选择。自我选择是前提，是“想干事”的基础，群众选择是多环节、多层次民主选择的有机结合，实际工作中，根据不同职位和岗位要求安排群众参与，重点把握好广泛性和针对性问题，组织选择则是民主基础上的集中过程；“四公开”即竞聘方案公开、职位条件公开、工作程序公开、环节结果公开，用信息公开确保“阳光操作”；“五公示”即资格审查结果公示、演讲陈述名单公示、演讲测评结果公示、重点考察对象公示、拟任人选公示，在公示的同时做深入细致的思想工作、疏导落选同志的情绪。通过公开透明、广泛参与的民主选用机制，提高了干部工作的透明度、公信度和满意度。

　　建立畅通“出口”保障措施，完善“下”的机制。废除领导职务终身制，建立新老交替的长效机制，关键要解决好干部怎么“下”和“下”以后的问题。学校党委在坚决推行任期制、试用期制和辞职制度的同时，坚持以人为本，建立关怀机制，对愿意回到专业技术岗位工作的人员，学校安排一学年或一学期的学术休假，期间享受原职级待遇，外出进修学习费用由学校报销；对无专业技术职称或希望继续从事管理工作的人员，根据工作需要安排适当管理岗位，解决相应职级待遇并及时跟进做好管理服务工作。通过完善“下”的机制，营造有利于“下”的环境氛围，畅通了干部“出口”，保证了干部队伍的思想稳定。

　　几轮处科级干部大规模竞聘上岗，共涉656个岗位，各方面反应良好，制度创新的成果得到了实践的检验。毫不动摇地深化干部人事制度改革、激发了干部队伍活力，为推动学校事业科学发展、和谐发展提供了坚强的政治保证和组织保证。
贵州省公开选拔领导干部