公开选拔成培养锻炼公务员源头活水

　　2014年中央机关公开遴选和公开选调公务员已于6月9日启动报名。此次53个中央机关计划选拔253名公务员，其中公开遴选职位包括处长、副处长、主任科员、副主任科员和科员，共228个；公开选调职位包括调研员、副处长和副调研员，共25个。另外，今年还首次面向国有企业事业单位中从事公务的人员公开选调25名调研员、副处长和副调研员。选调职位主要是一些需要具备相关行业工作经历以及专业性较强、机关内比较急需而一时又难以培养的职位。

　　中国领导干部公选研究课题组组长，《中国公开选拔领导干部发展报告》（以下简称《公选报告》）主编、东中西部区域发展和改革研究院执行院长于今表示，随着中组部、人社部制定印发《公务员公开遴选办法（试行）》，为建立公开遴选长效机制提供了制度保障。中央机关公开遴选公务员工作将作为一项经常性工作，每年定期开展，形成常态化的趋势。公开遴选有助于形成中央、省、市、县、乡五级机关相互联系的来自基层的公务员培养选拔链。一方面，为基层公务员搭建一条上行通道；另一方面，公开遴选制度增强了基层机关的吸引力，使更多的优秀人才愿意到基层工作，使基层这个“蓄水池”常流常新，成为培养锻炼公务员的源头活水。

　　推动干部人事制度改革

　　据了解，我国的公开选拔制度自20世纪80年代初期孕育、产生。1980年8月，邓小平在《党和国家领导制度改革》中提出要公开选拔、考任干部的思想。上世纪80年代末期到90年代期间，中央组织部先后几次下文，充分肯定公开选拔领导干部这一做法，并要求各地各部门从实际情况出发，勇于探索、不断推进。特别是1999年以来，中组部先后出台了《中共中央组织部关于进一步做好公开选拔领导干部的通知》和《党政领导干部选拔任用工作条例》、《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》等一系列文件和制度，公开选拔制度的发展态势可以用“中央领导、全国开花”来形容。

　　2011年5月，中组部、人社部以及国家公务员局联合在中央机关组织开展公开遴选公务员试点，首次探索从基层选拔领导机关公务员。

　　2012年中组部、人社部、国家公务员局组织的中央机关公开遴选公务员工作于2012年3月全面展开。这标志着中央机关公开遴选公务员由“试水”阶段转入正式实施阶段。当年共有44家中央机关计划遴选175个职位，遴选职位包括正处级领导职位、副处级领导职位和主任科员职位。2012年首次将参照公务员法管理机关（单位）工作人员纳入公开遴选范围，并首次将处级职位纳入公开遴选范围。

　　原中共中央组织部部长张全景在为《公选报告》所作的序言中指出，公开选拔领导干部充分体现了党中央对干部人事制度改革和加强领导班子建设的高度重视。公开选拔领导干部正在全国各地蓬勃开展，积累了许多有益的经验，也面临许多新情况和新问题，迫切需要根据客观情况的变化，进行深入研究，从思想观念、工作方法到体制机制等方面提出新思路，推动干部人事制度进一步的创新与改革。

　　公开选拔常态化

　　《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》把“加大竞争性选拔干部工作力度”确定为11个重点突破改革项目之一，并提出“到2015年，每年新提任厅局级以下委任制党政领导干部中，通过竞争性选拔方式产生的，应不少于三分之一”。

　　时任内蒙古自治区公选办主任，《公选报告》主编王亚认为，中央国家机关公开选拔方式遴选干部并使之常态化，是干部制度改革的重要一步。

　　王亚分析，第一、公开选拔可以改变目前干部来源单一、结构不尽合理问题。公开选拔干部的最大特征就在于其开放性，它可以打破旧有的利益格局，面向全国，不分地域、层级、背景经历，只要符合公选基本条件的人士，皆可以报考适当岗位、参与选拔竞争。它使干部选拔使用上的“暗箱操作”变得相对透明化,防止选人用人上的不正之风。第二、中央国家机关公选常态化可以做到干部使用上的“五湖四海”。目前的干部流动渠道和来源相对单一，特别受到地域限制，不利于干部流动、特别是干部在垂直方向上的双向流动，造成一些机关的干部地域化倾向。面向全国遴选干部，可以在很大程度上改善这种情况。第三、中央国家机关公选常态化可以较好的改善中央国家机关干部队伍结构，使之更加有利于实现我们党为民执政理念。公开选拔会使一批在地方不同管理层级的干部进入中央部门工作，他们对地方的情况了解感受的更加深刻，在政策制定过程中会把地方的具体情况结合起来，使之更加符合实际情况、更加切合实际。

　　要走科学化、民主化、制度化之路

　　随着近年来我国各地积极探索各种干部选拔方式，竞争性选拔尤其是公开选拔领导干部制度也面临着增加透明度和竞争性等诸多改革创新的挑战。

　　《公选报告》指出，完善我国公开选拔制度，关键在于增加透明度和竞争性，把“公开、平等、竞争、择优”的原则，融入到每一个公选的每一项具体制度安排当中。同时，完善公开选拔制度必须要走科学化、民主化、制度化之路。我国须根据实际情况，对公开选拔制度进行改革，按照事物本身规律来运作：一是针对公开选拔工作中领导和组织分散、缺乏统一性的问题，必须优化选拔模式，推进“联考公选”；二是针对公开选拔工作中程序安排存在不足的问题，必须改进程序安排，着力科学选拔；三是针对考试技术有待完善的问题，必须完善技术方法，推进考试技术创新；四是针对考试队伍建设不能满足实践发展需要的问题，必须要健全考试队伍，提高选拔质量。

　　对此，于今表示，现阶段最亟待解决的问题是对公开选拔领导干部制度认识方面存在的问题，现在，不仅是社会上，而且在我们的干部队伍中，对公开选拔工作有不同的议论，持观望甚至消极态度的人有一定的比重，公开选拔认识方面存在的问题，恰恰是阻碍公开选拔有效实施和规范操作的思想根源。现阶段最容易入手和解决的问题是考试队伍建设不能满足实践发展需要。中外考试实践的客观效果表明，建立一支稳定的、高素质的专业化考试队伍，是考试成败的决定性因素。所以现阶段有必要加强“三支队伍”建设，提高选拔质量。为改善公开选拔考试队伍建设与公开选拔考试实践发展不相适应的局面，有必要加强命题及阅卷专家、面试考官、考察人员三支队伍建设。

　　中国人民大学公共管理学院教授蓝志勇认为，十八大提出了全面建成小康社会的任务，我们党提出了“两个一百年”、实现中华民族伟大复兴的奋斗目标，完成这项任务、实现这个宏伟目标需要选拔大批优秀领导干部，未来领导干部公开选拔制度改革仍将在中央提供的合法性氛围和政策空间内向纵深推进，党内民主的发展和现代高科技传媒的运用有利于打破“玻璃天花板效应”，促进领导干部公开选拔制度的日臻完善。

　　另外，《公选报告》主编，时任江苏省公选办副主任陶雨生对备考公选的干部建议，“工夫在平时”，就笔试、面试的考察要素来讲，现在公开选拔在考试环节所考察的都是分析问题和解决问题的能力，考察要素几近“实战”，越是级别高的职位越是这样。这就要求考生在平时就要注重学习和积累，对经济社会生活中以及工作中的热点、难点问题多思考、多总结，日积月累就会形成既有理论性、又有实践性，属于自己的“话语体系”。从多年的实践来看，这种“会干、会写、会说”的综合型干部往往能够在公选中取得较好的成绩。另外，还要建议报名公选的干部要加强心理素质和语言表达能力方面的培养和锻炼。