科学定位竞争性选拔干部方式

　　党的十八届三中全会指出，要改进竞争性选拔干部办法。近年来有的地方竞争性选拔干部工作中出现“唯票唯分”“凡提必竞”“高分低能”“选上的用不上”等情况，表面看是实践层面的操作偏轨，但根源却是认识层面的思想偏差。改进竞争性选拔干部办法，首先要深刻理解和把握竞争性选拔方式的科学定位。

　　从制度设计上防止选人方向出现偏差。从实践来看，一些地方和部门的竞争性选拔更多地侧重于考查干部的理论素养、知识结构、专业水平，导致擅长考试的人占有先机，埋头苦干、实践能力突出但理论素养不高的明显处于劣势，在干部中容易形成重理论轻实践、重知识轻能力的导向，德才兼备、以德为先、实绩突出、群众公认的用人导向难以首先得到坚持和体现。同时，按照竞争规则也确实存在“唯票取人”“唯分取人”的倾向，容易造成用人导向出现偏离。这就要求我们必须探索竞争性选拔中党管干部的有效实现形式，充分发挥党组织的领导和把关作用，不仅要管方向管制度，而且要管资格条件的设置、程序的确定和实施、关键环节的定夺，保证竞争性选拔健康有序、稳妥可控。

　　注意竞争性选拔干部的适用范围。竞争性选拔方式因优势和不足并存，在职位选择上既有一定的适用性，也有相对的排斥性。就选拔干部类别而言，委任制干部主要适用实绩晋升原则，可以增加一定的竞争性，而选任制、聘任制干部采取竞争性选拔则比较适宜。就选拔干部结构而言，一般干部是否通过竞争性选拔可根据后备人选储备情况而定，而年轻干部、女干部、党外干部等领导班子结构性人选属于有限竞争，一般应采用竞争性选拔，以增强说服力。就选拔干部程序而言，正常选拔不一定都要通过竞争性选拔，但破格提拔属于非正常提拔，不仅关注度较高、容易引起质疑，同时也可能出现违规行为，最好采取竞争性选拔，以提高破格提拔的公信力。就选拔干部层次而言，高层次领导干部、一把手需要经过台阶式历练、长期考察，对他们不宜采取竞争性选拔方式；而低职级干部因储备充裕，则可采取竞争性选拔，用必要竞争促进他们快速成长；后备干部最好采取竞争性选拔，有利于在更大范围发现人才，有利于储备更多的优秀人才。这就要求我们必须准确把握竞争性选拔的适用情形，分清可以用、应该用、必须用、不能用等不同情况，合理把握竞争性选拔的“度”。如果没有合适人选，或者符合条件的人较多而难以作出选择、人选意见不易集中的，或者是紧缺性专业人才、结构性人选，可采取竞争性选拔；如果有符合条件人选且人选意见比较集中的，一般不进行竞争性选拔。

　　评判标准突出整体性兼顾差异化。竞争性选拔坚持的仍然是“德才兼备、以德为先”的用人标准，“德才兼备”是对干部个体素质而言，“以德为先”是对干部群体比选而言，评价干部的重要标准仍然是德才表现，尤其是“德”的表现更应该成为首要标准，这是整体性标准；同时，每个选拔职位又有工作经历、专业特长、岗位技能等不同要求，这是差别化标准。但由于目前对“德”的评价缺乏科学的制度体系、量化的评价标准，干部的“德”只能定性评价而不能定量评价，干部之间“德”的表现难以作出正确比较，有的地方还将笔试作为第一道关口，实际上竞争性选拔中首先被关注或者被重点关注的是“才”的表现，“德”的要求实质上被弱化、被淡化。这就要求我们必须正确处理整体性标准和差异性标准两者关系，分清包含和内核、分清主次、分清先后，突出对“德”的考量，将“德”的评判程序前置，重点考察干部的政治品质，全面了解干部的宗旨意识、工作态度、责任担当、廉洁从政等情况，把“德”的表现作为评判干部的第一标准，科学体现“德才兼备、以德为先”要求。同时，正确运用现代人才测评技术，建立能力素质综合评估体系，构建由工作实绩、适岗评价、测试成绩、民主测评等指标在内的数据模型，对后备干部、表彰奖励、关键时刻突出表现、重大贡献等予以适当加分，全面衡量考绩与实绩、口才与口碑、临场表现与一贯表现，妥善处理分数与能力、票数与实绩、个人素质与岗位要求之间的关系，全面准确地考查干部德才表现。

　　搭建公平、公正的竞争平台。竞争性选拔方式不是简单的“组织搭台、干部唱戏、群众评判”，开放性的竞争平台是其鲜明特质。这种开放性主要体现在三个方面：一是竞争门槛的开放性，往往突破了区域、部门、体制等壁垒，打破了身份、资历等因素制约；二是竞争内容的开放性，干部之间的竞争是知识水平、业务能力、工作实绩、民意的竞争，应该说是全方位、立体化竞争；三是竞争过程的开放性，竞争过程不是封闭的，不是把参与竞争的干部关进笼子里让他们自由竞争，组织、群众也参与到了每个竞争环节，干部比拼、组织评判、群众参与构成了竞争多维度。这种开放性竞争态势不仅有利于全方位考量干部，而且有利于发现更多优秀人才。但我们必须看到，这一竞争平台同时也存在不平衡性，如：外单位人选和本单位人选、来自小部门和综合部门的干部、管理型干部和专业型干部、不同年龄段干部之间往往竞争不对等，容易造成假性竞争和恶性竞争，从而导致竞争失衡甚至失重。这就要求我们必须认真分析选拔岗位必备的专业水平和实践技能，尤其要找准核心竞争要素，突出能力、实绩、民意竞争，合理明确学历、年龄、经历、资历、能力、实绩等基本要求，搭建起公平、公正的竞争平台。同时，坚持就近取才原则，合理确定竞争范围，本单位后备人才较多的岗位可限制在单位内部，专业素质要求高的岗位可面向行业系统，区域内干部资源储备充裕的岗位可面向市域县域，高层次专业技术岗位可面向全国全省，保证竞争有度。

　　科学设置程序步骤。竞争性选拔方式是干部选拔任用的形式创新，是传统选拔方式的丰富和发展。竞争性选拔方式与传统选拔方式不是对立的，更不是相互冲突、相互排斥的，而是相互补充、有机统一的。竞争性选拔方式往往借鉴和吸收传统选拔方式程序上的优势，科学设置主要程序并合理确定先后顺序，力求选拔程序科学完备、衔接有序、便于操作，确保选拔过程严谨规范。但也必须看到，竞争性选拔程序相对繁琐，并且时间相对较长、实施相对集中、成本相对较高，特别是当领导岗位出现空缺而又急需配备时，往往短期内难以选配到位，造成干部工作的被动。这就要求我们必须按照“于法周延、于事简便”原则，科学设置竞争性选拔方式的程序步骤，将其与传统选拔方式有机融合，科学确定实绩考核、知识考量、民意考评、岗位匹配度评价等基本程序，确保既能选出优秀干部，又便于实际操作，提高选拔效率和效益。如：本地范围内的公开选拔，可以先推荐再确定笔试面试或直接面试；竞争上岗一般在单位或系统内部进行，可以先推荐再面试。

　　多视角综合分析研判，克服局限性。竞争性选拔方式在识别干部上有很多优点，但也有局限性，一份试卷、一场面试、一张推荐票往往成为识别干部的重要参数，实践能力、工作业绩等难以通过短时间的竞争环节作出科学比较，竞争性选拔往往能起到“汰劣”的作用，而较难实现“选适”。同时，干部的临场表现和一贯表现不对应，干部考的情况与干的现实不相符，干部信息不对称，群众评判往往掺杂感情亲疏好恶，这些都容易影响和干扰对干部的甄别。

　　这就要求我们不能把竞争性选拔作为干部选拔任用的重要方式甚至唯一方式，同时要不断加以完善和改进，力求更准确、更全面地识别干部。要实行多视角的综合分析研判，统筹考虑人选来自经济发达地区和发展落后地区、本部门与外部门、综合部门和服务部门、管理岗位和业务岗位、平行单位与基层单位等差异；综合看待各方面认可程度，认真分析领导班子、分管领导、组织部门的不同评价，正确看待专家评委、领导干部评委、群众评委的不同评判，了解原单位和拟任职单位、上级部门和下级部门的不同反映；统筹考虑班子成员的年龄、性别、经历、专业、性格等因素，整体考虑领导班子的功能互补、气质相融、团结协作等元素，力求筛选出最适合岗位需求的人选。