完善竞争性选拔干部机制需辩证处理好三对关系

经过多年实践，竞争性选拔干部机制成效明显，为经济社会发展提供了一大批人才，但仍存在选拔出的人员与实际使用相脱节的不良倾向。如何来完善这项机制，选拔出符合时代要求的好干部，我认为关键是要走好群众路线，辩证处理好三对关系。一是要处理好“条件”与“门槛”的关系。

既然是竞争性选拔干部，就必然会设置一些限制性条件和框框，比如年龄、学历、专业、任职年限等。但如果报考条件设置得过高过严，就会变成“门槛”，将一些总体上优秀但某一项条件不符合的人才拒之门外。解决问题的关键是如何在“条件”与“门槛”之间找到平衡点，方法是每次竞争性选拔要保持一定的竞争性规模，不宜在少数人中选人。要加强对竞争性选拔职位职责、任职条件的分析，努力建立领导干部职位标准的分类框架和基于胜任能力的选拔指标体系，报考资格条件的设置要注重科学性和务实性，努力实现从多数人中选人，增强选拔的广泛性。二是要处理好“变化”与“常态”的关系。在竞争性选拔中，对某些步骤的先后次序和相关内容的分值权重作适当的调整变化无可厚非，有时还显得非常必要，但这一变化极有可能产生“蝴蝶效应”，给公平选拔带来冲击。如在中层干部竞争上岗中，有的单位设笔试而有的单位不设，设笔试的有的笔试在前面试在后有的反之；在笔试、面试和民主推荐、民主测评的计分中，有的笔试、面试计分权重相对较高，而有的则相反等等。参加竞争性选拔的都是比较优秀的人才，优胜者的优势往往极其微小，这些看起来很细小的差异极有可能造成竞争结果大相径庭。要从宏观上依据职位特点建立选拔模型，分类制定具有可操作性的竞争性选拔干部实施细则，条件允许的情况下可以就各个选拔环节的设置、分值比例向社会公开征求意见，通过集思广益，完善竞争性选拔干部机制，防止选拔中随意性和简单化倾向。三是要处理好“分数”与“能力”的关系。竞争性选拔干部工作中的一个通行做法就是将一些指标如民主测评结果等量化评分，一些偏重笔试、面试选拔的岗位更是将分数看作取人的重要依据。一般来说，通过竞争性选拔的干部，“分数”与“能力”是相称的，但“高分低能”的情况也时有发生，不可否认的出现了一些“考试族”屡获高分而“目标人群”反而不能入闱的现象，更衍生出了少数干部“对待考试极其认真，对待工作敷衍应付”的荒诞现象。因此，我们要反思一考定“乾坤”的弊端，采取综合淘汰的挑选方式，把听取考生单位党组织意见作为重要环节，并综合运用笔试、面试和考察环节在竞争性选拔中的各自功能，善于将“人岗相适”的人才选拔出来，勇于将“人岗不适”的人员筛选下去。