让干得好的考得好让能力强的选得上——经历业绩评价法竞争性选拔干部亲历记

在竞争性选拔中，不同程度存在考试测评针对性和科学性不强，出现一些干部“会考不会干”、“干得好的考不好”、“能力强的选不上”等问题，影响了竞争性选拔的正面效应。如何让“干得好的考得好、能力强的选得上”？如何进一步提高选人用人公信度和人选质量？这一直是社会普遍关注的话题。

去年以来，我省在竞争性选拔中首次引入经历业绩评价法，面向全国选拔了50名产业园区主任，此后又继续采用此法选拔了35名优秀年轻干部，效果较为明显。之后，在省委组织部机关竞争上岗、公开选调工作人员和遴选“中青年干部”培训班学员中继续加以运用，取得较好效果。

今年以来，在部分州市公开选拔、省直机关处级干部竞争上岗中，进一步将其推广和运用，并在原有基础上做了补充和完善，突出对学习经历、工作任职经历、工作业绩与竞争岗位匹配度的评价，提出了“经历业绩适岗度评价”，建立了相应的指标体系和工作流程。笔者有幸参加了一次评价工作，我认为这种方式与传统考试测评方法选人相比，更加客观公正，更为科学合理，切实让干得好的考得好，能力强的选得上。

科学设计评价指标体系

前几天接到组织部门通知，要求参加一项评审工作，事先并不知道具体内容。报到后才知道是要用“经历业绩评价”法为某省直单位选拔处级干部。考官组是由7位领导构成，2人来自本单位，5人来自外单位，均是熟悉相关工作的有关部门领导。这样考虑评委构成，主要是为避免本单位熟人干扰，打“人情分”和“关系分”，影响评价结果的公正性。

按照工作要求，每位评委都签署了保密承诺书，填写了专家信息登记表，所有人员带的手机、IPAD等电子设备都上交给纪委同志统一保管。评价前，省委组织部考评中心领导组织了一次考评程序和方法的专题培训，主要介绍经历业绩评价的概念、程序和方法，重点讲解评价维度、评价要点、赋分说明等。

培训之后，各评委集中学习讨论《评价说明》，并结合选拔岗位要求，作适当调整和完善，形成一致意见后，方组织实施。经历业绩评价维度和指标体系，核心是3个维度，即学习教育经历、工作任职经历和工作业绩。在这3个维度分项赋分中，每个维度客观性指标分值都占一定权重，总体上可达70%左右。

第一个维度“学习教育经历”，主要看应试者学习教育经历的系统性和层次，以及学习教育情况与岗位的匹配度。这个维度分2项指标，即客观性指标和适岗度综合评价指标。客观性指标是对应试者就读学校层次、学历学位层次等给予不同的分值，以客观反映应试者的学业背景和差异；适岗度综合评价是按专业关联度进行打分，一般情况下与选拔职位专业关联度越高得分越高，且同一专业中学习教育经历系统性、层次性越高得分越高。

第二个维度“工作任职经历”，主要看应试者工作任职经历的复杂度，以及工作任职情况与岗位的匹配度。这个维度也是按2项指标赋分，客观性指标是按工作任职经历的复杂度进行打分，具体指标包括基层工作经历、基层领导经历、任职层级、任职岗位、任职时间等等，以客观反映应试者工作经历的丰富性和复杂度。适岗度综合评价按行业、部门关联度进行打分，一般情况下与选拔职位部门关联度越高得分越高，且同一部门中职务层次越高、任职时间越长得分越高。

第三个维度“工作业绩”，主要看应试者履职、关键业绩情况，以及工作业绩情况与岗位的匹配度。这个维度是按3项指标打分，一是客观性指标按应试者年度考核、奖励表彰情况赋分，打分时要综合考虑应试者所在部门、行业特点，以及授奖表彰部门层级、数量等因素。二是履职、关键业绩评价指标按应试者以什么身份开展工作、发挥了什么作用进行赋分，分管工作难度越大、创新成果越多的得分越高。三是适岗度综合评价按应试者工作业绩关联度进行打分，一般情况下与选拔职位工作业绩关联度越高得分越高，且相似工作业绩中工作量越大、工作越重要、难度越高、成绩越突出、本人作用发挥越大的得分越高。

评价前，笔者曾质疑应试者《信息采集表》中个人信息的真实性和准确性。当拿到材料后，发现应试者本人不但签订了诚信承诺书，而且个人表中填写的学历学位、任职经历、专业职称（职业资格）、年度考核、奖励表彰、专业成果等，都附有对应的证明材料，并加盖了组织人事部门验证章。同时，单位还出具了关于个人经历、业绩的综合鉴定材料，单位党委（党组）对审核结果负责，确保信息的真实、可信，基本消除了心中的疑惑。

合理设置评价操作流程

开始评价之前，留给每位评委一定时间，仔细阅读每个应试者的《信息采集表》等材料，对人选情况作全面了解和把握。

评价采取按各维度分项排名、集中讨论、独立打分的方式进行。即：每位评委分维度逐项进行评价，在本维度内对人选提出排名意见，阐述各自理由，展开充分讨论，之后组长进行归纳总结，统一排名顺序。在各位评委均无异议后，由每位评委按统一排名顺序进行独立打分。

每个维度的打分包括2个部分：一是客观性指标的评分，由工作人员根据赋分标准计算，评委复核确认；二是适岗度综合指标评分，由评委根据应试人员各维度排名进行打分，第1名打满分，其余人员以适当分差递减。计分采用体操打分法，即各维度得分去掉一个最高分和一个最低分，相加取平均分，得出维度得分。

以此类推，用相似方法对其他维度进行评价。评价结束后，各维度得分相加即为应试者的评价总成绩。

评价过程公开公平公正

在评价过程中，组织部门只提供相关工作的指导、服务，纪检人员负责监督，评委均独立发表意见、打分，整个过程没有受到任何方面的影响和干扰。

据省委组织部考评中心同志介绍，这项工作实行由上级组织部门对下级组织部门管理的职位进行评价的方法，如：厅级职位请中组部负责，评委从中央部委或其他省市抽调；处级职位由省委组织部负责，评委从省直部门抽调；科级职位由州市委组织部负责，评委从州市直部门抽调。

评价结束后，选拔单位组织人事部门将应试者个人经历、主要业绩通过媒体向社会公布，接受社会各界的质询和监督，做到程序、过程、结果“三公开”，以公开确保公平公正。凡弄虚作假者，一经查实，即取消资格。

评价刚开始时，我一直在想“仅仅通过看干部个人的《信息采集表》，如何就能评价出一个干部的能力和水平？”通过运用这套量化维度设计的主客观指标体系进行评价，确实能比较全面反映一个干部的行为表现。在实践过程中，最终谁是最合适的人选，评委的意见基本是一致的。

通过这次亲身经历，我认为用“经历业绩评价”法选人可有效遏制“考试专业户”的产生，较好地破解“会考不会干”，“高分低能”的问题；更有助于避免简单以分以票取人，有效发挥竞争性选拔的正面效应。

（作者系云南师范大学MBA教育中心常务副主任、人才开发与测评中心常务副主任、教授）

让干得好的考得好 让能力强的选得上——经历业绩评价法竞争性选拔干部亲历记

让干得好的考得好让能力强的选得上——经历业绩评价法竞争性选拔干部亲历记