江苏改革干部考核选拔机制让工作实绩成为提拔依据

　　宋红冰绘

　　干部之所以要“讨巧”，是因为投机取巧是一种成本低、收益大的工作方式。要避免“讨巧之风”，就要增加干部“讨巧”的成本。江苏省常州市委组织部副部长高宏华说：“投机取巧者，只是在讨好某些领导，而做实事的干部，是在讨好所有人。因此，要增加干部的讨巧成本，则需要加大干部考核和选拔的公开性和民主性。”

　　因此，要从源头上避免“讨巧”成功，就要改革当前的干部考核和选拔机制。

　　推行公推公选，挤掉讨巧空间

　　江苏省卫生厅副厅长陈华就是在公选中被提拔的。她介绍，公选要经过笔试、民主推荐、驻点调研和面试、差额考察等程序，按照干部管理权限，最终票决产生。“这样公开民主的选拔程序，你想要讨巧也很难做到。”从公开选拔到公推公选，从乡镇干部到省管干部，从副职到正职，从党政机关到企事业单位，从党内到党外，江苏干部人事制度改革不断深入、连连突破，走在全国前列。

　　在省级层面大规模推开的同时，江苏各地积极创新，不断完善公选机制。南京市拿出市级机关、事业单位、群众团体、区县、国有和民营企业的107个领导干部职位进行联动公选，并针对不同层次和类型的领导职位，分别采用了公推公选、公开选拔、公开招聘的方式。

　　泗阳以“定职不定岗”的方式，公推公选了7名乡镇党委书记和9名乡镇长人选。泗洪县部分乡镇组织镇人大代表，对本镇通过公推公选上任的镇长一年履职情况进行公开评议，评议结果与干部的升降去留挂钩。在南通，则普遍采用召开民主推荐干部会议的方式来选拔干部。干部通过竞职演讲，角逐副处级领导职位，从而提高干部选拔任用的公信度。

　　改革考核办法，凭实绩选干部

　　科学评价领导班子和领导干部，是识人、选人、用人的前提。江苏还通过改革考核办法，让干部的实绩成为日后选拔的依据。

　　近日，沭阳县采取“一考四评”的方式，对619名乡科级副职干部上半年工作实绩进行了百分制量化考核。所谓的“一考四评”，即分管业务实绩考核与上级评价、同级互评、下级测评、两代表一委员评议。

　　根据百分制量化考评得分高低，分别按照乡镇和县直单位将副职干部进行“排队”。对考核成绩突出的32名副职干部在全县范围内进行通报表扬；对成绩落后的18名副职干部及所在单位进行通报批评，并由县委组织部对落后人员进行提醒谈话。该县还在近期的干部调整中运用此次考核结果，20名考核成绩优秀的副职干部被提拔重用，其中5名被提拔为乡镇长；5名考核落后的副职干部被降职使用和交流，其中，有3名同志经考察确实不胜任本职工作被降职使用，2名乡镇副职干部被交流至县直单位任中层干部。

　　沭阳县委组织部相关负责人说，通过考核，为县委选人用人提供了科学的参考依据，树立了“凭实绩”用干部的鲜明导向，避免了干部中的“讨巧之风”。

　　近年来，常州市以推行领导干部岗位职责规范和电子业绩档案信息系统为基础，综合运用首提责任制等干部人事制度改革的成功经验，探索建立县处级领导干部选拔任用优选模型，着力提升选人用人公正性和科学化水平。常州市委组织部副部长高宏华介绍，优选模型在健全分类别初始提名、优化民主推荐方式、改进组织考察方法的基础上，综合运用资历评价、技术评价、群众评价、组织评价四种评价方式，通过对15项指标的百分制量化积分、显性比选，体现差额提名、差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额票决的“五差额”选拔，实现“好中选优、优中选适”。

　　实施问责问效，完善干部退出机制

　　在2003年公推公选全国第一位县长人选、2004年在全国率先开展公推直选乡镇党委领导班子成员后，江苏还通过公推公选产生省管领导干部，在乡镇积极稳妥开展公推直选试点，并扩大到各类基层党组织。

　　近年来，江苏按照民主、公开、竞争、择优的原则，大力推进干部人事制度改革，既让一大批靠得住、信得过、有本领的干部走上领导岗位，也逐步形成了一个广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。

　　江苏重用科学发展实绩突出的干部。以推进“两个率先”实绩为主要依据，既从率先发展的地方，选拔思路开阔、实绩突出的干部，又从基础薄弱但发展变化大的地区，选拔埋头苦干、善于改变落后面貌的干部。昆山市连续多年综合考核指标位居全省前列，近年来先后有10名党政正职走上省辖市正职领导岗位。苏北沭阳县在全面小康建设中成为苏北“领头羊”，连续4任书记得到提拔重用，其中1位走上了省级领导岗位。

　　同时，调整科学发展不力的干部。对干部进行问责问效，使不会科学发展者让、阻碍科学发展者下。沭阳县对综合排名靠后的干部采取全县通报、诫勉谈话、调整岗位、降职使用等措施，进行从严问责，2009年以来，全县共有24名县直机关和乡镇党委“一把手”因实绩落后被调整交流或降职使用，有4名乡镇副职干部因考核落后被降职使用，形成考核增压力、竞争添动力的生动局面。

　　把实绩突出的干部选上来

　　近年来，我们强化“以实绩论英雄”的理念，让想干事者有机会，能成事者有舞台，干成事者有地位。

　　一是以责任意识教育人。组织全市500多名科级干部，开展“5+1”集中学习，即责任意识和从政道德、工作方法、制度建设、心理素质、业务知识的学习，全面提升各级干部的责任意识和工作能力。

　　二是以攻坚克难锻炼人。把干部力量向重点工程、重点项目和急难险重任务倾斜，在全市抽调优秀干部到重要发展平台、重点工作岗位挂职，到一线经受锻炼。

　　三是以实绩考核激励人。对每个干部在群众测评、部门领导打分分档、年度实绩综合考核三者结合的基础上，由市级分管领导对其评优排序，并明确规定干部分线工作考核进入全市前五名的才有机会提拔重用，激发干部干事创业的积极性。

　　四是以赛场选马用好人。把工作实绩考评与干部评价和使用紧密结合，促使“能者上、平者让、庸者下”。在今年的换届中，共调整市管干部132名，其中32名得到提拔、5名转任重要岗位的都是考核优秀、实绩突出的干部，对个别工作不用心、上班不在状态的干部进行了逆向交流，对违反机关作风建设“五条禁令”的2名干部就地免职。

　　（浙江嵊州市委书记金志）

　　干部任用监管坚持“四化”

　　凤阳县以完善任用、监管干部机制为目标，在干部任用制度规范化、基层推荐民主化、任用干部专业化、考核监管日常化方面构建科学机制。

　　——任用制度规范化。凤阳县先后出台干部提名、选拔、考核等办法。积极开展科学规范和有效监督县委书记用人行为试点等工作，在干部选拔任用工作中由工作组全程记录干部动议提名、民主推荐、确定考察对象、考察、讨论决定、任职等环节，使整个操作过程阳光透明。

　　——推荐制度民主化。在科级岗位空缺时，采取两轮推荐的办法，使干部选拔任用的初始提名权关口前移。为了选优配强乡镇党政正职，县委超前谋划，在各乡镇进行差额推荐乡镇党政正职后备人选，改变了过去单一的提名方式。

　　——任用干部专业化。为进一步拓宽选人用人视野，我县本着让干得好的干部有机会，有本事的干部考得好的原则，面向全县公推公选副科级干部。并较好地解决了过去公选干部与实际工作脱节和部分选拔的干部专业不对口的难题。

　　——干部监督日常化。县委特别加强了对干部8小时以外的监督，建立干部监督工作联席会议制度，又拓展举报渠道，试行干部监督进社区制度，把监督关口前移。

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