潮州:3年124年轻干部竞争上岗打破传统“点将”模式

　　一名大学毕业生从考取公务员入职，到晋升副科级，原本可能需要9年，但现在或能缩短一半时间；要任命一名街道的党工委书记，原来只要区委书记点头，现在可能需要区委全委扩大会近120人的提名通过……

　　在潮州市湘桥区，3年来，干部任用惯例逐渐被打破的同时，更多更新的变化也在显著发生。自2009年10月启动首次公开选拔以来，先后举行了6次类似的竞争选拨，124名来自不同领域、不同年龄、不同学历的干部由此走上新岗位。

　　从2010年8月起，省委组织部在全省推进提高选人用人公信度示范县创建活动。明确在全省设立30个示范县创建点，要求各示范县做到每年新提拔的委任制干部中，通过竞争性选拔方式产生的不少于1/3。湘桥区是30个创建点之一。

　　在总结这一做法时，潮州湘桥区委书记曾令云说，湘桥敢于打破干部任用惯例，说到底就是要优化干部资源配置，从而形成基层干部“想干事、敢干事、能干事、干成事”的积极氛围。

　　“80后”女生的“弯道超车”

　　湘桥通过公开选拔、竞争上岗、公推遴选等多种选拔方式，淡化了干部晋升中论资排辈或人情因素的干扰，给了年轻人极大的信心

　　记者见到陈秀婷时，她刚刚从新一轮公开遴选中脱颖而出，很快就将任职副科级干部。这位两年前刚从广州市工商部门调任到湘桥区财政局的“80后”女生，两年来凭借两次干部选拔，实现了从副股长到副科长的晋升，可谓是“弯道超车”——若按惯例，这个过程需要8年。

　　“最大的感受是，这是一个公平、公开、公正的平台，”陈秀婷告诉记者，试卷到了现场才拆，演讲时评委现场打分，面试考官也是临时抽选的，“整个流程淡化了论资排辈或人情干扰。”

　　受到陈秀婷极力推崇的“干部选拔流程”，正是在湘桥区已推行3年多的干部任用新机制。陈秀婷等124名来自不同领域、不同性别、不同学历的干部由此走上新的岗位。

　　在这一轮改革中，湘桥重点加大竞争力度，通过公开选拔、竞争上岗、公推遴选等多种选拔方式，突破“论资排辈”、“平衡照顾”等用人观念，逐步从“伯乐选人”向“制度选人”、从封闭神秘化向公开透明化、从单一委任向多方式选人转变，渐渐形成广纳群贤、人尽其才，能上能下、充满活力的用人机制。

　　在曾令云看来，这一举措改变了湘桥干部队伍老化的旧状，激活了干部们的积极性。

　　凭“18条”选拔干部

　　这些低调但新鲜的做法，被编成《湘桥区干部任用规定汇编》，简称“18条”。大到职位分析，小到遴选方向，每一条都有政策出处，实操性非常强

　　“同城不同待遇、成长周期长等情况，造成干部流失现象非常严重，也迫使全区干部结构需要调整。”2008年7月曾令云从深圳到湘桥区任职，经调研后发现湘桥区干部队伍存在年龄结构不合理、干部成长周期过长、年轻干部流失严重等问题。2009年一次摸底显示，全区603名公务员中，51岁以上的科级干部占全区科级干部的40%，队伍老化、干部断层、人员缺口扩大，后备力量匮乏。

　　正是从这一年开始，湘桥区首次公开选拔3名副科级领导干部，一下子吸引了118名公务员报考，僧多粥少的竞争格局，迫使湘桥区推陈出新，许多新鲜做法相继出台。

　　这些低调但新鲜的做法，两年间经过6次选拔实践之后，被编成一册《湘桥区干部任用规定汇编》，简称“18条”。记者仔细翻阅，大到职位分析，小到遴选方向，每一条都有政策出处，实操性非常强。

　　现在，从职位资源到干部缺口数量，从科员干部档案到科员党派、学历、专业特长等信息完备而精准。更有特色的是，湘桥确立了“从面上调动年龄较大干部积极性”和“从点上培育成长空间较大的优秀年轻干部”两个着力点，更细化遴选范围，有效增强公开遴选活动的针对性、实效性。

　　35名评委逐一打分

　　在公开述评中，评委从20人扩大到35人，评定档次也从四个档次增加到五个档次，湘桥形成了“大评委打分制”，尽可能地缩小评价误差

　　打破传统的“点将”模式之余，“上级一言堂”的底线也屡屡被突破，湘桥形成了“大评委打分制”。在公开述评中，评委由区人大、区政府、区政协有关领导，区委委员、候补委员和有关单位领导及部分“两代表一委员”组成，人数从以往的20人扩大到35人，这大大分散评委手中的权力，“为的是尽可能地控制和缩小评价误差”。

　　打分也不是由评委根据喜好判定，而是有一整套独立的量化标准。评定档次从常规的四个档次增加到五个档次，评委们根据每位述评对象的言语表达、逻辑思维、工作实绩、气质仪表等，按照优秀、良好、较好、一般、较差五个等次进行评定，再将评定等次量化为百分制得分。

　　不光评委的人数在增多，以区委书记为首的区委领导们的权力也被削弱：要成为一名街道的党工委书记，原来只要区委书记点头，现在可能需要区委全委扩大会近120人的提名通过。

　　更重要的是，公开选拔全程公开透明，无论在计算履职评价分数，或在公开述评现场，纪检监察部门均派员全程监督。在公开述评结束后，组织部门除了通知本人成绩外，还在第一时间通过网络、公告和发文等方式对公开述评和履职评价的分数、排名情况进行公布，确保公平、公开、公正的竞争环境。

　　该区组织部负责人介绍，为正确处理好竞争性选拔与日常工作表现的关系，还引入了“履职评价”环节，既注重工作实绩还要考量平时表现，比如近三年来干部年度考核情况、是否获得区、市、省及国家级奖励、不同学历或任职时间长短等，都能获得相应加分，“当然，各项加分设置了最高限额，力求客观、准确、合理地评价干部的综合素质和能力”。

　　■对话

　　“硬性原则不能松　党政正职须提名”

　　南方日报：在这一轮的选拔中，人情干扰是更多了还是更少了呢？

　　曾令云：确实有干部通过关系来找我。我就坚持两点，一是不入围就没得讲，二是硬性原则不能松。用制度规范，人情干扰相对少了很多，尽量减少了人为因素和不公平现象。

　　南方日报：看了“18条”后，最大的印象是不单单要削弱你的权力，也会影响区里的其他领导？

　　曾令云：作为一把手，心态要摆正，要有胸怀，不能因为某个事或者某项权力的削弱就耿耿于怀、斤斤计较。我的理解是，通过全委会定夺，能大大提高选人的质量，降低用人的风险。“18条”就明确要求，党政正职必须经全委会初始提名，重要副职也要征求全委会意见。这是硬性原则。

　　南方日报：你是从深圳来的干部，历史包袱轻，外人会评价这是“外来和尚好念经”，你怎么看？

　　曾令云：我们归纳整理的“18条”，对每一个可能或细节都有详细解释和实施细则，定下公开的规矩、大的原则，也就不会犯大错。当然，作为外来干部我没有包袱，愿意放权，人情干扰会少些，但都必须遵循政策依据。

　　南方日报：回过头来看，这一轮干部选拔利弊在哪里？有哪些示范意义？

　　曾令云：通过这几年的推行，干部队伍确实成长得很快，队伍的情绪和心态都有了积极的变化，这是最大的利好。而我们要做到的，是要形成常态化、制度化和规范化。要让队伍认识到，不是哪家有关系就能提拔，不是哪个人资格老就能晋升，当然前提需要有公开公正公平的选人用人机制和平台。（记者廖奕文特约通讯员林锐）

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