内蒙古呼伦贝尔市：提高竞争性选拔干部工作质量

　　近年来，内蒙古呼伦贝尔市认真落实十七届四中、五中全会精神和《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》精神，积极稳妥地推进竞争性选拔工作，提高了干部选任工作科学化水平，促进了优秀人才脱颖而出。

　　完善一套机制

　　建立科学合理的工作机制，是确保选拔干部工作规范、有效运行，确实提高竞争性选拔工作的科学化水平的关键。一是资格条件科学设置。坚持宽严相济的原则。一方面，适当放宽竞争性选拔的“硬条件”，尽可能打破学历、身份、年龄等限制，做到不拘一格选人才。一些地区将竞争性选拔的部分职位年龄条件放宽至45周岁，将部分高级专业技术职务的人员年龄放宽至47岁，防止了年龄上“一刀切”带来的负面影响。另一方面，适当严格要求竞争性选拔的“软实力”，更加强调参选干部的工作经历、资历、阅历，突出实践能力，做到事业为重选人才。二是选拔程序科学合理。以“推（民主推荐）、审（资格条件审查）、考（考试、考察）、选（选举或票决）”为基本流程，按照因地制宜、因岗制宜、因类制宜的原则，对各种方式的基本程序加以规范和完善。如，在初始提名环节，重要岗位采取干部大会和市委全委会两次推荐，并征询全体干部和分管领导意见的方式提名；一般岗位则采取群众推荐、组织推荐、领导推荐、自我推荐相结合的方式提名。在考察环节，重要岗位注意向外、向下延伸考察范围，增加群众的话语权；普通岗位则采取个别谈话、民主测评、民意调查等综合手段进行。在公推公选中推行由市委委员全员参与的“大评委”制，在公推直选中试行由所在地区的党员代表组成评审团直接票决产生，等等。三是选拔方式形成体系。结合不同需求的实际情况，按照考用一致的原则精心选择选拔方式，科学合理地设置竞选办法和评判标准。实践中，各地探索实施了公开选拔、公推直选、公推公选、一推双考、竞争上岗等实用方式，形成多种方式科学衔接、协调配套的机制。在具体应用中，各地推行差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额票决的方式选人，建立“考试考才、考察考德、考核考绩”三位一体的竞争性选拔干部体系。四是民主监督不断加强。加大信息公开力度，通过网站宣传、新闻报道、发布公告等形式，扩大干部群众的知晓面。组建督查组对各环节工作进行全程监督，全面公开各阶段进展情况，推荐方与市委组织部签订廉洁承诺书，建立责任追究机制。采取思想教育、警示教育等措施，切实防止拉票等行为的发生。对拟任干部进行公示，设立投诉电话，广泛征求群众意见，并通过与任用干部进行任前谈心谈话，激发内生动力，树立干事创业的信心.

　　突出两个需要

　　根据岗位和结构的不同需求，具体情况具体分析，坚持因岗选用和因才施用，“两条腿走路”。一是立足岗位需要选拔使用干部。立足所缺、所需，确定竞争性选拔岗位，在资格条件设定和试题中增加与岗位相关联的条件和内容，按照岗位任职要求选用干部，让“干得好的考得好，能力强的考得上，业务硬的选的出”。同时，针对岗位特点改进面试流程，适当增加了专业素质评议、群众评议、所在岗位党委成员评议等环节，既注重民意，又突出专业水平和综合素质，有效提升了竞争性选拔工作的“技术”含量和“专业”质量。二是立足结构需要选拔培养干部。根据班子结构性需要，深入分析班子现状，确定培养目标，有针对性地吸纳年轻干部、妇女干部、少数民族干部、党外干部参加选拔，并采取设置一定的加分项予以照顾，或在同等条件下优先录取等形式，把各个层面短缺的优秀人才补充到干部队伍中来，力争做到既强调综合素质，又注重发展潜力，既注重现实需要，又考虑未来发展需求。同时，强化后续培养，在抓实任职培训的基础上，把基层一线作为培养干部、考验干部的重要实践基地，集中进行锻炼。市本级2009年一次性选拔16名副处级干部担任为期1年的信访专员，旗市区近三年来累计有55名副科级干部被选拔到乡镇苏木、街道、社区和信访部门任职或挂职。通过有计划的培养，这些干部的整体素质和处理复杂问题能力明显提升，干部资源得到合理优化配置，有力提升了竞争性选拔工作的“结构”质量。

　　把握三个原则

　　结合自身实际，把握三个原则，统筹推进竞争性选拔工作。一是坚持党管干部和扩大民主相结合的原则。党管干部和走群众路线都是干部选拔工作中必须坚持的原则。为了把两者有机地统一起来，呼伦贝尔市采取了民主与集中相结合的方式推进竞争性选拔工作。一方面，注意把握竞争性选拔干部工作民主、公开的突出特点，扩大群众参与度，在确定有关职位人选等环节中，充分听取和尊重群众的意见，接受群众监督，并把群众对竞争人员的评价作为决定干部作用的重要依据；另一方面，市和旗市区党委牢牢掌握竞争性选拔干部工作的主动权，形成了“党委直接领导，组织部门具体承办,纪检、监察、人事劳动等部门共同参与”的工作格局，使整个竞争性选拔工作都置身于党委的领导和监督之下，促进了干部工作民主化进程的健康有序发展，从根本上提高了竞争性选拔干部工作的民主质量。二是坚持控制成本与提高质量相结合的原则。本着“于法周严、于事简便”的原则，尽量以最小的“投入”换取最大“效益”。首先，操作简单，程序严格，努力使每一个流程环节的设置既合情合理，环环相扣，又不留疏漏，严谨周密，增强可操作性，确保“质”的要求。其次，降低成本，增加成果，适当压缩竞争性选拔工作投入的时间、物力、财力和精力，使各个环节产生的优秀人才比例更趋合理，防止“边际效益递减”，确保“量”的要求。其三，周期缩短，频率适中，注重时效性，及时选出最适合、最优秀的干部，并适时调控竞争性选拔的节奏，尽可能增加每个批次竞争性选拔数量，全面提高竞争性选拔工作的“产出”质量。三是坚持竞争性选拔与非竞争性选拔相结合的原则。在积极推进竞争性选拔干部的同时，扎实推进非竞争性选拔干部步伐，及时将那些德才兼备、政治成熟、业务过硬的干部提拔到重要岗位上来，形成了竞争性选拔干部与非竞争性选拔干部协调互动的局面。在竞争性选拔工作中，严格按照中央要求，结合干部队伍实际，不为竞争而竞争，不搞逢缺必考，而是主要针对技能型岗位、专业紧缺型岗位、本单位无人选岗位开展竞争性选拔活动，那些已有合适人选的岗位、业务重要、职能特殊的岗位、稳定性和连续性要求较高的岗位、缺乏竞争性的岗位，均不列入竞争性选拔范畴。同时，扩大不同方式选拔工作的相容度，将竞争性选拔中的比较突出的落选者，纳入组织视野，使之成为干部来源的重要渠道之一，进而提高干部选拔工作的综合质量。

　　形成三点认识

　　工作中，我们体会到落实党的十七届四中全会提出的“提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出”的精神，提高干部选拔工作质量要把握三个关键点：

　　构建一个开放的工作体系是提高干部选拔工作质量的现实需要。逐步消除工作的神秘感、打破封闭运行的老模式，增强透明、树立公信的有效载体，是新时期干部选任工作的需要，也是进一步适应广大干部群众的知情权、参与权、选择权和监督权的需要。工作中，各地按照知情、关联、熟悉原则，在一定范围内采用会议、个别谈话、无记名投票等形式，进行多元化和开放式推荐，注重信息公开、程序公开、结果公开，并坚持把民主推荐结果作为干部任用提名的重要依据，主动接受群众监督，变“小口径”酝酿为“大范围”推荐，变内部运作为阳光操作，预防了“在少数人中选人”，实现了“在多数人中选人”。同时，各地还在竞争性选拔中注意借鉴现代管理学和人才测评的科学方法，对考察对象进行系统分析，客观准确识别干部；注重吸纳统计学中“等级分”制的优点，科学选定成绩评定方法，强调综合素质评价，择优录取所需人才。

　　形成一个机会均等的工作机制是提高干部选拔工作质量的核心要求。让更多的人都有均等的机会参与公平竞争是以人为本思想的体现。在竞争性选拔工作中，各地把岗位公开、职数公开、条件公开，做到了标准一致，机会均等，使每个人都处在同一起跑线上，谁胜谁负凭实力，谁上谁下看能力。在资格审查中，做到各种推荐方式一视同仁，只要符合职位要求和任职资格条件，都可参与竞争。调研中，我们了解到不同层次、不同年龄的干部、群众都有参与竞争性选拔的需求，这种需求是对机会均等的渴望，也是提高竞争性选拔工作质量的重要着力点。调研中，我们更加深刻的体会到，程序公正是结果公正的前提和基础。在竞争性选拔过程中，各地精心设计工作程序，严格制定工作流程，参考人员按共同的选拔程序，用同一标准进行衡量，确保竞争性选拔工作的公开、公平、公正，有力提升了干部选任工作的科学化水平。

　　建立一个互补共享的工作模式是提高干部选拔工作质量的关键所在。竞争性选拔与其他方式的选拔并行，它们相互补充，彼此包容，互为依托，共享共赢。非竞争性选拔视野内的干部，可以通过竞争性选拔进行检验；优秀的竞争性选拔的参选对象也可以纳入非竞争性选拔的后备干部范围,实现了选拔一批、发现一批、储备一批的总体目标。在竞争性选拔中，各地还主动跳出政府部门选经济类人才、党务部门选党务干部的思维定势，更多地从经济部门中物色党务干部，从党务部门中物色经济人才，从基层中选任机关干部，形成了良性循环。同时，各地尽可能地拓宽党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才等不同类别干部之间的交换通道，探索交流、试用、聘用、定职、挂职、公推直选等方式，畅通交流渠道，统筹推进了干部整体工作健康发展。