换届视角下提高选人用人公信度的研究

　　“为政之要，重在得人；科学发展，关键在人。”今年是“十二五”开局之年、中国共产党成立90周年、地方领导班子换届之年，做好今年的纪检和组织工作具有特殊的重要意义。党的十七大报告在关于深化干部人事制度改革中提出：“坚持正确用人导向，按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则提拔干部，提高选人用人公信度” 。这标志着“公信度”三字首次写入党的纲领性文件中，反映了党中央大力推进干部工作民主化的坚定决心。胡锦涛总书记在中纪委十七届六次全会上强调，加强对地方换届工作的纪律保证，加大对干部选拔任用工作的全过程监督，防止和纠正选人用人上的不正之风。河南省委书记卢展工结合河南实际指出，要抓住换届的有利时机，坚持“五重五不简单”，真正把用人导向搞好，把用人风气搞正，为加快中原崛起、河南振兴提供坚强保证。6月23日，中共三门峡市委书记杨树平代表市委常委会郑重承诺：在市委换届过程中带头严格遵守换届纪律，坚决抵制不正之风，以实际行动接受组织考验，确保换届风清气正。因而，在当前换届选举工作视角下，我们要认真贯彻落实党中央精神，把“5个严禁、17个不准和5个一律”作为高压线，端正选人用人态度，提高选人用人的公信度。基此，笔者通过理论归纳和实地考察认为，提高选人用人公信度，是换届视角下干部选拔任用改革的重要导向，是社会广泛关注的热点问题，也是纪检和组织工作提高群众满意度的重点，是一个很值得研究的重大课题。

　　一、选人用人公信度的概念界定

　　“公信度”，顾名思义就是公众信任的程度。“公”即社会公众，“信”可以理解为诚信、信用、信任，“度”就是尺度、程度。选人用人公信度，就是社会公众对选人用人的信任程度。十七大把“提高选人用人公信度”郑重写进党的纲领性文件，在党的历史上恐怕还是第一次，充分彰显了我们党深化干部人事制度改革的决心，对于造就高素质干部队伍和人才队伍意义重大。

　　这选人用人的公信度，至少包括两个方面：一是公众对选拔任用这项工作本身的认可度；二是公众对选拔任用对象的信任度。提高公信度，是贯彻落实党的群众路线的内在要求，也是坚持正确用人导向的具体体现。以好的作风选人，作风好的人就会被重用；选的人用的人越好，党的威信就越高，单位风气就越正。无视公信度，即便在一个人身上失去原则，也会在许多事情上丧失说服力，挫伤一大批人的积极性。从某种意义上说，公信度就是干部工作得失成败的重要尺度，也是出凝聚力、创造力和战斗力的关键因素。

　　二、选人用人公信度的衡量标准

　　根据河南省委“学习贯彻中纪委、中组部会议精神，突出重点，狠抓落实，保证换届风清气正，以高度的政治责任感完成好换届工作各项任务，进一步提高选人用人公信度”的要求，笔者调研认为，欲提高选人用人公信度，首先要明确选人用人公信度的衡量标准。其衡量标准主要包括两个方面：一个是对选人用人这项工作的信任程度的衡量标准；一个是对选拔出来人选的认可程度的衡量标准。用好一个干部，就能树立起一面旗帜，引导干部群众见贤思齐；用错一个干部，则会挫伤一大批人的积极性，使党和人民的事业受到损失。因此，选人用人的公信度标准，其实质是广大群众和社会各界对干部选拔任用过程、结果满意程度的衡量标准

　　党的十七大报告明确提出了“坚持正确用人导向，按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则选拔干部，提高选人用人公信度”，进一步明确了新时期干部选拔任用工作的方向、原则、标准和价值取向，具有很强的针对性和现实意义。因此，要以科学发展观为指导，以群众满意为衡量标准，进一步提高选人用人公信度，为社会经济发展选好人、用好人。

　　三、我市提高选人用人公信度的实践探索

　　为确保换届工作风清气正，圆满完成，我市把贯彻落实换届纪律要求与提高选人用人公信度示范点创建活动结合起来，扎实开展“5个严禁、17个不准和5个一律” 教育活动，坚持警示在先，预防在先，筑牢严守换届纪律的思想防线，进一步提高选人用人公信度，并在这方面积极探索，大胆实践，将选人用人作为纪检组织工作服务大局的切入点，积极、认真、稳妥地抓好选人用人满意度工作，取得了积极的成效。

　　1、解放思想，确立科学的选人用人思路。按照“以人为本”的要求，树立了“天生我才必有用”的思想。把“五重五不简单”贯穿换届考察工作全过程，在干部评价考核上，力争对每一名干部都能做到客观、公正、全面，不求全责备，不以偏盖全，不唯关系和资历，不因干部一时一事的失误或错误就完全否定干部，而是用发展的眼光、爱护的态度和辨证的思维，用人所长、避其所短，根据干部的优劣短长和个性禀赋，放到适合其发挥各自专长的领导岗位和工作岗位上，努力做到人尽其才、才尽其用、人岗相适。在运作中，注重才干的用人导向，大胆使用胸襟宽、眼界宽、思路宽的开拓者；注重发展的用人导向，大胆使用懂经济、善经营、会管理的创业者；注重创新的用人导向，大胆使用顺应时势、敢闯敢试、开拓进取的领头雁；注重实绩的用人导向，大胆使用埋头苦干、身体力行、励精图治的实干家；注重清廉的用人导向，大胆使用政治上不糊涂、经济上不贪占、生活上不犯错的明白人，把选干部、配班子的过程，变成激励干部干事业、创业绩、促发展的过程，让想干事的有机会、能干事的有舞台，让有作为的有地位、有实绩的得实惠。

　　2、宣传教育，严明换届的选人用人纪律。在中央、省关于严肃换届纪律视频会议后，我市及时开会学习传达，并就贯彻中央纪委、中央组织部《关于严肃换届纪律保证换届风清气正的通知》精神制定了实施办法；同时印发了《地方党委换届有关干部监督工作资料选编》发给各级班子成员。各级班子成员认真学习干部选拔任用工作条例和换届选举工作规程，严格执行“5个严禁、17个不准和5个一律”的纪律要求。各单位亦召开了专题会议，进一步落实换届纪律要求，举行了一次严肃换届纪律专题组织生活会，切实提高维护和遵守换届纪律的自觉性。对纪检机关、组织部门干部及其相关工作人员，组织他们全面、深入学习，准确掌握换届纪律的具体规定、要求和措施，成为实施换届工作的行家里手，确保换届工作严格按规定要求进行。各单位悬挂了“严肃换届纪律保证换届风清气正”的户外标语，通过广泛的宣传教育，让广大干部群众共同遵守换届纪律。

　　3、培养锻炼，努力让各类干部早日成才。每年有计划地安排优秀干部，到纪检、信访部门等环境复杂、困难较多、矛盾集中的单位或岗位去锻炼，重点培养其解决复杂问题的工作能力；不断协调、安排有潜力的领导干部到上级部门、外地单位进行挂职，重点锻炼其拓展能力；特别注重培养和使用那些在改革发展稳定的第一线和在关键时刻经得起考验的干部。让综合素质全面的同志早日担当重任。注重把经过多岗位锻炼的复合型领导人才尽早选拔到市直单位主要领导岗位上；在选配党政正职时，注意合理搭配，做到班子主要领导在业务、经历、经验、气质等各方面的优势互补。让女干部、少数民族干部和党外干部有为有位。坚持数量、素质和班子结构、功能的有机统一，合理配备女干部、少数民族干部和党外干部，加大配备正职女干部、党外干部力度，大胆使用，放手工作。

　　4、考察核实，掌握科学的选人用人家谱。在对干部的管理上，不仅对领导班子和干部队伍有一个整体的了解和把握，还对管理和备用管理的干部，包括每个人的年龄、民族、工作经历、任职时间、爱好特长、个性气质、社会背景以及奖惩情况等主要信息有一个比较清楚的熟悉和掌握，以便于在职位空缺时，能够推荐相对最佳人选供常委会酝酿和选择，从而实现广大干部在传统的“伯乐相马”环节能够平等参与，以绩定能，解决组织部门日常对干部的考实评准问题。

　　四、换届选拔任用工作中存在的问题

　　换届期间是用人上不正之风的易发期。如果把换届简单当成换人，就会产生很多不良风气。比如“拉票贿选”、“买官卖官”、“跑官要官”、“违规用人”、“干扰换届”、“暗箱操作”、“借机换人”、“围绕一把手意图选人”等，使一些人换届前心神不定，做事左右徘徊，等待观望。还有的干部整天东跑西窜，精力用在搞关系上，工作用在选举上，选举前一个面孔，选上后又是一个面孔，图的是官，谋的是自身利益。这些不良风气，将会影响党的事业，败坏社会风气。现根据上述选人用人公信度的标准，将存在问题归纳如下：

　　1、原则立场不坚定是用人不正之风存在的根本。讲原则是讲党性的根本表现。在组织人事工作中，是讲人情、讲关系，还是讲原则、讲政策，关系到干部群众的切身利益和单位、社会的稳定发展，值得每个领导干部好好把握。少数领导在选拔任用干部时，不以科学发展观为指导，以群众满意为目标，而推行所谓的个人工作思路，满足个人的情趣爱好，把干部选拔任用的“公权”变成自己的“私权”，把选拔任用过程变成利益斗争的手段，千方百计经营自己的势力范围。这些现象虽然只是少数存在于部分中，却在一定程度上影响了干部选拔任用的民主性和公正性，使选人用人公信度受到较大影响，对组织人事工作和单位、社会发展有着极大的危害。因此，亟需摒弃这种平衡关系、任人唯亲的做法，坚持民主集中制的原则，树立公平公正的选人用人观念，从党的事业和人民群众的根本利益出发选用干部，通过优秀的干部创造出实实在在的政绩惠及社会和人民。

　　2、选用观念不科学影响群众对选拔任用干部的认同度。选人用人方式正确与否，观念至关重要。一些单位在选拔任用干部时，仍然沿用着论资排辈的惯例，墨守年龄、资历等“一刀切”的陈规，即使是公开选拔和竞争上岗，也因设置的条件过于“苛刻”而陷入了“从少数人中选人”的僵局，致使干部选拔机制不活，干部队伍士气不高。此外，少数领导干部存在着无过是功、求稳怕乱的思想，明知有的干部平庸无能或表现缺位，却又碍于利益链条或人际关系不敢加以妄动；明知有的干部确有真才实学且表现突出，却又因某种顾虑和局限而不敢大胆提拔使用，这些现象都是与科学发展观的要求背道而驰的，必须坚决予以破除。组织部门在选人用人中，必须要注重方式方法的科学，强化事业心和责任感，按照党的干部路线和政策来选用干部，才能获得群众的认同。

　　3、进出渠道不通畅是干部选拔任用工作普遍存在的瓶颈。在干部的选拔任用上，由于单位编制、财政供养、引进渠道等问题，不可避免地出现想干事的没位子，占着位子的不尽责的现象。下行机制的失效是存在的普遍问题，在妨碍干部选拔任用工作顺利进行的同时，影响了群众对现任干部的认同度与满意度。要理顺选人用人进出渠道，必须以改革的精神看待组织人事工作，采取灵活的用人方式，增加选人用人的弹性，同时制定合理严格的考核机制与激励机制，对于上任后没有政绩、群众不认同的领导干部，及时调整岗位，使选用的人才经得起时间和群众的考验。

　　4、制度建设不全面使干部选拔任用过程缺乏系统性与协调性。在干部选拔任用工作中都能充分认识到制度建设这条主线的重要性，却在制度建设的过程中忽视了系统性和协调性问题，妨碍选人用人工作的正常进行，注重遏制选人用人不正之风的制度建设，忽视落实、执行制度的制度建设。一些干部在选人用人工作中犯错误，除了主观上的一些因素外，现阶段制度落实不到位也是个重要的因素。与相关制度配套的落实制度和问责制度的缺位，在客观上削弱了这些制度的威力。

　　5、监督机制不完善影响干部选拔和任用环节的民主性。干部选拔任用工作应充分体现民主性。而选人用人过程中群众的参与度还有待提高。长期以来，组织工作特别是干部工作，由于过多地强调特殊性、保密性、纪律性，不可避免地让人产生“神秘感”，在一定程度上影响了干部群众知情权、参与权、监督权。在部分县（市、区），除了有限竞争、公开选拔领导干部工作以外，干部选拔任用工作中从提名到考察、任免等各个环节，群众获知的信息很少，往往都是待“尘埃落定”后再被动地接受组织上的安排。至于这些提拔、调整的干部任免方案是怎么拿出来的，为什么要这样拿，干部选拔任用的程序、标准和要求是如何制定的，群众一般是不可能清楚的。因此，要提高选人用人公信度，必须要打破干部工作的神秘化和传统思维的束缚，及时公开干部选拔任用工作的相关情况，充分赋予群众在干部选拔任用过程中的民主权利，加强监督，真正“让选人用人在阳光下运行”。

　　五、提高选人用人公信度的对策建议

　　在当前换届视角下，干部选拔任用过程中还存在一系列的问题，如何研究制定更加科学的制度、民主的方法和完善的程序来规范干部选拔任用过程、提高选人用人公信度，是组织人事部门面临的最现实、最根本的问题。针对上述选人用人中的问题，纪检和组织部门应从以下几方面着手，全力提高选人用人公信度：

　　1、公开选拔，加大竞争性选拔干部工作力度。提高选人用人的公信度，必须创新干部选拔形式。通过“自我荐才、赛场比才、群众举才、伯乐相才”这个平台，大力引导干部比能力、比德才、比贡献，营造激励先进、鞭策后进的良好人才选拔环境，实现由“伯乐相马”的“相马”机制向“赛场选马”的“赛马”机制转变；由“少数人在少数人中选人”向“多数人在多数人中选人”转变；由封闭式、神秘化的组织“内部操作”模式向透明化、公开化的“阳光操作”模式转变，让那些真正想干事、会干事、能干事的人脱颖而出，找到施展才华、为民服务的舞台。实践表明，公开选拔、竞争上岗，是干部群众认为最有成效的选人用人改革措施。但目前仍存在随意性较大、条件多变、成本过高、高分低能等问题，迫切需要制度化、常态化。一是增强工作的计划性。根据领导班子和干部队伍建设的需要，按照干部管理权限，定期对领导班子和干部配备情况进行分析，有条件的地方和部门可每年进行一次公开选拔干部工作。二是逐步增加公开选拔的比例。可规定领导班子中职位空缺较多、改善领导班子结构、领导职位空缺而本单位无合适人选、专业性较强和紧缺专业职位等情形，均应采用竞争性方式公开选拔，并提高比例。三是改进公开选拔的方法。在分类上，根据不同职位特点，采取不同的竞争性选拔方式，选配正职突出民意和业绩，更多采取公推公选的方式；选配副职着眼在更大范围内发现人才，主要采用公开选拔的方式；选配部门中层干部，主要采用竞争上岗方式；选配专业和紧缺人才，主要通过公开招聘的方式；选配基层党组织领导班子成员，主要通过公推直选产生。在考试上，突出岗位特点，注重实际能力，坚持“干什么考什么”的原则，避免“高分低能”；在方法上，推行初选指标审核，推广联合公选，提高效率，降低成本；在监督上，实行全程监督，实现阳光操作。通过竞争性选拔，让干得好的考得好，能力强的选得上，作风实的出得来，使优秀人才能够脱颖而出。

　　2、完善程序，干部选拔任用体现科学。提高选人用人公信度，必须遵循科学的干部选拔任用工作的程序。程序是实现民主和监督的必要手段，是规范用人行为的必要形式。选任干部的原则和标准确定之后，程序就具有决定性的作用。《党政领导干部选拔任用工作条例》对干部的推荐、考察、酝酿、讨论决定、交流回避、辞职降职、纪律监督等各个环节，从程序上做出了严格的规定，对防止和纠正用人上的不正之风具有很强的现实针对性。组织人事部门，要以科学发展观为指导，从提名、任用、考核等各方面完善干部选拔任用程序，形成科学的选人用人机制。在干部任用提名程序上，可以从三个方面进行优化：第一，规范提名主体、程序和条件，解决“谁有权提名”、“如何提名”、“哪些人可以被提名”的问题；第二，健全提名制度。建立署名提名制度，领导干部个人提名必须署名提交书面材料，介绍被提名人的有关情况，提名理由，申明与被提名人的关系等；第三，探索建立党委全委会推荐重要干部制度，逐步扩大全委会表决重要干部的范围。在干部选拔任用程序上，可以尝试实行两轮民主推荐和一次竞争上岗演讲等民主推荐和测评方法，给参选干部创造合理表达意愿和展示才华的平台，形成干部有序竞争上岗的良性机制。在干部任期考察程序上，应以科学发展观为指导，建立更加科学的综合考核评价体系。现行的干部考察评价标准，对“德、能、勤、绩、廉”五大要素的规定大多比较抽象，没有体现职位特征，应当针对不同职位进行细化量化，确立核心评价要素，并针对每个职位的不同特点，科学确定各项指标的权重，通过多层面、多角度的量化评价，获取对干部群众比较客观与公正的评价。

　　4、健全制度，干部选拔任用体现责任。责任追究制度对提高选人用人公信度有着至关重要的作用。以往干部选拔任用过程中存在的责任主体不清、责任追究无果的现象给查处干部选拔任用工作中各种违纪违规行为、严肃追究有关领导人员的责任带来了一定的困难。近年，中央办公厅印发了《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法（试行）》，中央组织部同步出台了《党政领导干部选拔任用工作有关事项报告办法（试行）》、《地方党委常委会向全委会报告干部选拔任用工作并接受民主评议办法（试行）》、《市县党委书记履行干部选拔任用工作职责离任检查办法（试行）》。“四个文件”的出台，可以说是从制度上确立了干部选拔任用方面的责任主体，明确了追责机制，为防止用人失察失误、严肃处理干部选拔任用工作中的违规违纪行为、杜绝选人用人腐败现象提供了最有效的武器。组织部门应严格参照“四项文件精神”进行责任追究，需要进行组织处理的，纪检监察机关要认真研究、积极提出组织处理的意见建议；需要进行纪律处分的，要依纪依规做出党纪政纪处分；对涉嫌犯罪的，要依法移送司法机关处理；对查处的严重违反干部选拔任用工作规定的问题，要及时进行通报，充分发挥典型案件的教育警示作用。只有坚持有案必查，发现一起，查处一起，才能匡正选人用人风气，提高人民群众的满意度和选人用人公信度。

　　5、严肃纪律，干部选拔任用体现作风。作风建设对组织人事部门的形象建设尤为重要。针对部分干部选拔任用过程中存在的官本位意识与利己主义现象，组织人事干部亟需加强自身的作风建设，严肃干部选拔工作纪律，以良好的公众形象提高干部群众对选人用人的公信度。在干部作风建设中，思想作风是第一位的。要不断学习党的先进理论与业务知识，强化对党员干部的宗旨教育，引导党员干部树立正确的人生观和价值观，在实际工作和日常生活中切实做到“权为民所用，情为民所系，利为民所谋”，忠于职守，爱岗敬业，筑牢抵御腐蚀的思想政治防线，坚决与选人用人上的不正之风做斗争。工作作风上，单位领导要率先垂范，带头学习，带头深入基层，带头发扬民主，严格遵守各项规章制度，做制度执行的模范和表率。此外，要定期召开党内民主生活会，认真开展批评与自我批评，查处思想和工作作风上的不足之处，树立自身的良好形象。

　　6、强化监督，干部选拔任用体现公正。强有力的监督是防范问题、发现问题、堵塞漏洞的关键措施，是防范选人用人不正之风、遏制腐败的重要举措，是提高选人用人公信度的重要保证。我们必须以四项监督机制为行为基准，努力形成事前要报告、事后要评议、离任要检查、违规失责要追究的干部选拔任用工作监督体系，使选人用人的重要方面、关键环节都纳入监督范围，自始至终保持工作的公正性与透明度。首先，要增强主动监督的意识，把监督的关口前移，强化事前监督、事中监督，使监督贯穿于干部选拔任用工作的全过程；其次，要强化干部监督检查工作，创新和丰富监督检查方式。可以从以下两方面进行完善和创新：一是加强对“选人者”的监督。单位要进一步完善选拔任用工作检查制度，提高检查质量，检查中注意发现深层次问题，重点了解选拔的干部是否优秀，是否存在表面走程序、实际上搞不正之风的现象。二是加强对“被选者”的监督。第一，实行任前公示制。公布拟选任对象基本情况和受理举报的方式，落实群众的知情权、参与权和监督权；第二，坚持试用期制度。试用期满，采取民主测评、征求意见和个别谈话等方式进行试用期满考核，考核合格的办理正式任职手续，不合格或不胜任试任职务的，免去试任职务或调整工作岗位；第三，适时跟踪回访考核。对试用考核合格后任命的选任干部，单位党委（组）要适时采取召开座谈会、走访调查、个别谈话等方式了解干部履行职责、适应工作等情况。第四，做好届中、届末定期考核。考核时，既要听取干部的个人汇报，又要向单位职工全面了解干部的情况，同时要加大干部举报查核和经济责任审计力度，全方位地加强对选任干部的监督。

　　7、改革机制，干部选拔任用体现创新。“能上不能下”，是当前人事制度改革的重点和难点，也是干部选拔任用工作中存在的突出问题。组织部门要充分认识该问题的重要性和紧迫性，创新干部选拔任用机制，积极探索干部能上能下的新渠道、新办法。可以在以下几个方面作出尝试：首先，按照科学发展观的要求，依据干部“四化”方针和德才兼备的标准，制订详细的、科学的、具有操作性的干部“下”的标准和相关配套政策。其次，疏通干部“下”的渠道，解决干部“下”的问题。通过完善职务任期制度、任职试用期制度、辞职制度、部分领导职务聘任制，以及责令辞职和引咎辞职免职制度等，让不能胜任本职岗位者、因病不能履职、决策出现重大失误者或群众威信较低的干部下来。第三，加大干部交流轮岗力度。纪检组织部门应及时把握好干部发挥作用的最佳时期，注重于干部的专业、年龄、工作方法与能力等方面的和谐，加大干部的交流轮岗力度，把干部交流轮岗与干部能力素质提高和党性锻炼有机结合起来，使每一名干部找到最适宜自己工作的岗位。

　　总之，在换届视角下，按照中纪委和中组部提出的“5个严禁、17个不准、5个一律”的要求，以人民群众满意度为最终衡量标准，以铁的纪律保证换届清风气正。在选人用人工作中，要更加注重程序的科学、方式方法的创新，注重群众的参与，注重人选的质量，切实做到把严格的监督、严肃的纪律、严明的奖惩贯贯穿选人用人始终，使选人用人的过程和结果都经得起历史、实践和群众的检验。只有这样，才能营造团结和谐、风清气正的用人环境，提高选人用人公信度，选拔出群众满意和组织放心的干部，为实现“十二五”发展蓝图提供有力支撑。