上海市公开选拔领导干部工作的创新

确保干得好的能选上选得上的能干好
上海市公开选拔领导干部工作的创新

　　去年下半年，上海市开展了公开选拔领导干部工作。这次公选，在形式、方法上有创新，在提高公开选拔领导干部质量上有招法，在增强考试测评针对性、提高干部与职位匹配度上有实效。上海市着眼于提高公开选拔领导干部质量，探索了七项具体措施。

　　合理确定不同职位的选拔范围和资格条件。根据本市经济社会发展需求和干部人才分布状况，分别确定各职位的选拔范围。公选职位中，面向海内外选拔的７个，面向全国选拔的７０个，面向本市选拔的２８１个。选拔范围的确定，主要考虑既防止在小圈子内选人，又避免公选范围过大而造成工作成本高、人选不易把握。

　　改进笔试命题。一是实行分类命题。按市管职位、党政机关处级职位、事业单位处级职位、企业职位４大类分别命题，其中，２７个市管职位实行“一职一卷”；部分党政机关和事业单位处级职位根据需要增加专业笔试；企业职位再分为经营管理、人力资源、财务审计３类分别命题，部分企业实行自主命题。二是注重考察实际工作能力。市管职位只考一道策论题，并采取开卷方式。综合性职位以主观性试题为主，知识性内容仅占２０％；专业性较强职位则适当增加相关知识比重。三是由熟悉职位要求、实际经验丰富的人员命题。命题人员以领导干部为主、专家学者为辅，其中测试领导能力的题目由领导干部出，测试专业素质的题目由专家学者出，最后由组织部门审题。几个副区长职位的策论题，就是由１８个区（县）委书记、区（县）长命制的。

　　改进面试方法。采用半结构化面试方式，除指定题目外，考官可以随机对考生进行提问，旁听人员可以现场提问。一些职位采取了无领导小组讨论的面试方式。改进考官组成，主要由与职位相关的领导干部和专家学者担任考官，组织部门干部适度参加。部分职位采取二轮面试，第一轮为专业素质面试，由专家学者担任考官；第二轮为领导能力面试，由相关领导干部担任考官。部分职位面试采取了“大评委制”等方式。

　　增加资历评价、履历分析环节。在笔试、面试之外，增加资历评价或履历分析，量化评分，按照一定权重，与笔试、面试成绩折合计算总成绩。党政机关、事业单位职位进行资历评价，设定任职经历、工作经历、教育背景、工作业绩４个项目，每个项目细分为若干子项目。企业职位进行履历分析，设定８个评价指标，包括从事企业经营管理或技术管理年限、与职位相关工作经历、专业技术任职资格和职业（执业）资格等。

　　进行多维考察。实行考察预告，扩大征询意见范围。实行延伸考察，个别干部１０多年前从外地调上海工作，还到外地的原工作单位进行了考察。考察中做到“三必进、三必查”：进机关门、进社区门、进干部家门，查档案、查税务工商记录、查公安机关记录。重点是“三看”：一看对组织、对事业的忠诚度，包括对待公选的态度，看其是想寻找干事业的平台，还是为了做官或“跳槽”；二看职位匹配度，包括发展潜力；三看群众公认度。注意听取纪检部门意见，纪委书记明确反对、理由充足的，“一票否决”。

　　实事求是地作出任用决定。为防止“开考必任”可能带来的降格以求问题，市委组织部强调，确实没有合适人选的职位可以空缺，宁缺毋滥。充分发挥组织考察的遴选把关作用，不简单按考试分数取人。考察组对每个职位３名考察对象分别作出客观评价，对各自优势和不足进行比较，排出顺序；对照岗位要求进行适岗分析、比对，提出任用建议。排序和任用建议不受考试成绩影响。

　　坚持全程公开透明。实行“阳光操作”，做到“六个公开”：选拔程序公开、资格审查情况公开、进入面试人员笔试成绩公开、考察对象综合成绩公开、选拔结果公开、监督方式公开，使社会充分了解公选情况，形成监督氛围。