竞争性选拔干部的“江门路径”

江门市江海区副区长王长青对江门的竞争性选拔干部工作感慨颇多，面对记者“对什么印象最深刻”的提问，这位在全国有过几次公选经历，最终在江门“金榜题名”的河南汉子脱口说出：“诚意。”“不管是职位设置还是考录方式，我感受最深的就是诚意。”

感受到这种诚意的不止王长青一人。2007年以来，江门市坚持每年开展一次市、县联合公选，4年来共拿出127个岗位开展竞争性选拔。刚刚过去的2010年，在新提拔处级委任制党政领导干部中，通过竞争性选拔方式产生的更是超过20%。

江门在全省率先基本实现了竞争性选拔工作的常态化、制度化、规范化，走出一条竞争性选拔干部的“江门路径”。

给竞争者以公平

王长青曾任河南省某镇镇长，为了“到发达地区长长见识、在新的平台上做些事情”，他一直关注着各地有关竞争性选拔干部的信息。

2008年，媒体上公布江门市拿出7个县级副市（区）长职位进行公选的消息引起了他的注意。同样被这个“含金量十足”的“大手笔”吸引的，还有江门市蓬江区副区长邵建。和王长青不同，当时在安徽省水利厅工作多年的他更渴望“到基层去、到综合性岗位去谋求更大的锻炼”。

竞争异常激烈，包括他们在内，有超过300人报名“争夺”仅有的7个位置。而所有的竞选者最关心的话题，就是能否做到公平。

王长青对此尤为关注。因为在此前他参加的某个东南沿海发达城市的公选中，虽然笔试的前三名包括他都是外地人，但面试之后，前三名却全都变成了本地人。

然而这一幕在江门没有重演。经过笔试和英语口试考试之后，王长青发现，入围的40个人只有3个是本地人，而经过专题发言和结构化面试之后，最终入选的7个人竟然没有一个本地人。“我之前一次也没有到过江门，在江门一个人也不认识，竟然也顺利当选了。”邵建也深有同感。

包括面试成绩当场宣布，严格按照成绩高低确定考察对象，实行1：1递补考察等细节，这些都让他们感受到了考试的公正性。“评委和考察组的自由裁量权得到了有效的控制。”王长青说。

从这一次选拔中，不难看出江门对人才的渴望和对选拔工作严肃、公正的态度，这和江门市委的高度重视密不可分。竞争性选拔干部工作开始之初，全国尚没有成熟的经验可借鉴，阻力比较大。但江门早在2008年就明确提出，到2011年拿出100个处、科级干部职位进行联合公选，其魄力和决心可见一斑。

“一个地方竞争性选拔干部工作能否顺利开展、打开局面，首先要看当地党委是否重视。如果没有这样的环境，党委不重视，不愿意拿出职位来搞竞争性选拔，那么一切都无从谈起。”江门市委常委、组织部部长邹家军向《南方》杂志记者表示。

探索“人岗相适”

然而，仅有开展竞争选拔的意愿，也能拿出具有吸引力的职位还不是全部。如何真正选到优秀而合适的人才，才是竞争性选拔干部工作的关键。

“首要前提就是科学设置资格条件，每次竞争性选拔干部之前，江门市委组织部门都反复与用人单位沟通协商，严格把好资格条件的设置关，做到宽严适度。”江门市委组织部副部长黄日光介绍说。

如果说科学设置资格条件是江门一直坚持的，而从不断改进的考试方式上，就能看出江门对“人岗相适”的孜孜以求。

从最早的笔试科目仅为领导工作案例，到现在的综合素质、领导工作案例和外语全面考察，设置专属题库，更加突出考察候选人的综合素质。

从最早单一的结构化面试，到如今专题发言、无领导小组讨论、情景模拟等，真实反映候选人的综合协调和应变能力。

从以往的由省里专家出题到现在本地专家命题、设置专属题库，更加贴近江门的市情民意。

从以往的专家、领导构成的评委到现在由专家、领导干部、两代表一委员构成的“大评委”制，使其评议更加客观公正。

而这种变化也得到了候选者的肯定。“情景模拟的题目是处理一次群众集体上访事件。这是在实际工作中很有可能发生的事情，对我们是一个最直接的考验。”王长青说。

此外，江门还实践了多种的选拔方式。除了联合公选外，还包括公开遴选、“两推荐一述评”和公开推荐等，都是结合经济社会发展和当地人才需求，选择不同的选拔方式。

重“选”也重“用”

有些地方竞争性选拔干部工作只重“选”，不重“用”，而江门对竞争性选拔干部的后续管理工作非常重视，将其视为竞争性选拔干部工作的重要一环。

任前谈话、集中培训等教育方式都是新晋干部的“必修课”，而早压担子，则帮助他们尽快进入新角色。“没想到赶来报到，区班子就开会讨论分工的事情，担子一下就压在肩上了。” 王长青负责外贸、社保等工作，邵建则因为其水利厅工作背景而担当了农业、水利的重任。

更让他们感到暖心的是，每次市领导和组织部的同志见到他们，都会给他们鼓劲打气，关切地询问他们的工作生活情况。而当他们有什么不懂的向新同事请教时，大家也给予无私的帮助，“真正能感觉到侨乡的兼容并蓄”。

但管理也未见得都是“温情一面”。根据相关规定，试用期满考察时，民主测评“基本称职”和“不称职”票超过三分之一的，延长半年试用期，并进行诫勉谈话。

“虽然之前也在档案局负责过一段时间工作，但当选档案局局长之后，我还是感觉到压力。因为这是我主动报名参加的，我就一定要把事情做好。”李文照在2010年通过“两推一评”，成功当选“一把手”。

而对于那些综合成绩进入前3名但未被任用的优秀年轻干部，组织部也将其纳入后备干部库，实现干部选拔与干部储备的有机结合。“以后选用提拔的时候，参加过公选名列三甲就是一个很有分量的条件。”黄日光说。

上升到制度化层面

通过近年来对竞争性选拔干部工作的广泛发动和深入宣传，以及历次选拔工作的顺利完成，通过“赛马”的方式选拔干部的氛围在江门侨乡逐渐形成。

“我们单位有一个副主任的空缺，本来想从本单位产生干部，后来经过考虑，还是决定拿出职位参加公选。”江门市国资委主任唐宇霖说道。而这个决定，让“体制外”的国企干部王建新成为“幸运儿”。“我将用我的企业工作经历，给国资委这个综合经济管理部门带来更多来自基层的声音。”

从2007年第一次联合公选的301人报名，到2008年的600多人、2010年的758人报名，干部群众对江门竞争性选拔有了真切的认识，参与度越来越高。

江门市人口和计划生育局副局长林愿才曾是市委宣传部的干部，他是在第二次参加公选时成功当选的。“我之所以在失败一次之后还来参加，是我对江门竞争性选拔工作的信任。而大家通过我的经历，也应该打消疑虑，受到鼓舞。”林愿才说。

2009年国家统计局调查队在对江门市1400多名干部群众的随机调查中，71.93%的人对竞争性选拔干部工作表示认同，被干部群众列为“最受欢迎的干部人事制度改革举措”。

2010年11月，作为江门推动竞争性选拔干部工作的制度化的标志，《江门市开展竞争性选拔干部工作的指导意见》出台，就开展竞争性选拔工作的指导思想、工作目标、竞争方式和工作要求做出了具体的规定，这在省内乃至全国都是创新之举。