领导干部“选拔公开”模式的理性展望

　　■不是所有岗位都有必要采取选拔公开的方式向全社会公示,选拔公开的职务岗位应与职务行为所达的范围相适应

　　■电视直播不是唯一选择，还可以探索网络直播、广播直播、选拔听证等方式

　　从“公开选拔”到“选拔公开”

　　目前，全国范围内的公开选拔领导干部工作已经逐步进入常态化和制度化。公开选拔领导干部已经涉及了民意调查、任前公示、公布监督举报电话等公开性环节，但是选拔过程还是在相对封闭的环境中进行，选拔谁、谁被选拔、谁来选拔还只是少数当事人关心的事情。

　　公开选拔领导干部的题中应有之义，既包括面向社会或系统内开放性地选拔聘用领导干部，还应该包括将干部选拔的过程在一定范围内公开、透明地展现出来，接受社会和民众的监督。公开选拔和选拔公开应该是一个整体，是公开选拔领导干部制度的两个重要方面。

　　作为民主政治的一个重要组成部分，领导干部的选拔任用如何进一步坚持群众公认和公开、平等、竞争、择优原则，扩大群众对干部工作的参与和监督，是今后发展与完善公开选拔领导干部制度的一个重要方面。

　　实际上，在公开选拔领导干部制度探索实践的初期，一些地方就尝试将干部选拔的过程在一定范围内公开展示，吸引群众的关注和参与。1987年，江苏无锡市首次公开举行了选拔领导干部面试答辩活动。而采用电视直播方式将干部选拔的面试过程公之于众，就使得竞争性选拔领导干部的探索从公开选拔进一步走向选拔公开。2004年9月27日下午，江苏卫视全程直播了省发改委副主任一职的面试答辩过程。

　　经过2004到2006年的初步探索，在总结和借鉴相互经验的基础上，电视直播干部公选在全国范围内逐渐展开，于2008年达到试验的高峰期。江苏、浙江、贵州、山西、安徽、湖北、云南、黑龙江等地针对不同职级和岗位，采用电视和网络直播方式实施选拔公开。许多省市是将干部选拔的面试评价过程进行电视直播。

　　通过电视直播这一最为大众化的传播方式展示选拔干部的面试过程，变几双或十几双眼睛选拔干部为千百双眼睛选拔干部，使得干部选拔任用工作的“公开性更强，参与面更广，竞争力度更大、民主程度更高”，是提高选人用人的透明度和公信力，推动干部人事工作民主公开进程中的又一次有益探索和尝试。

　　从公开选拔到选拔公开的探索与转变，也标志着干部人事制度的改革和创新进一步朝着民主、公开的方向发展。

　　“选拔公开”存在的主要问题

　　作为提高选人用人公信度的一种有益探索，以电视直播为代表的选拔公开模式还存在一些需要思考和改进的问题。解决好这些问题，有助于推动实现公开选拔党政领导干部工作的民主化、规范化、制度化和科学化。

　　首先，人们最为关心的还是选拔公开是否有利于增强干部工作的民主机制。有人质疑直播官员只不过是一场选秀，对于推动民主政治似乎并无实际价值。事实上这种质疑也并非毫无根据。面试直播的社会影响虽然很大，但目前还不是选任干部的决定性因素。在面试过程的前后，还有很多关卡和环节左右甚至决定公选的最终结果。即使在电视直播的面试过程本身，也鲜有外场观众的参与。将面试过程的某一个环节展现，但在干部选拔任用的制度和程序方面并没有质的改变。也有观点认为，我国高中级公务员的选拔任用主要采用委任制的形式，解决干部选拔任用问题的关键在于建立完善的监督和问责机制，选拔公开不能从根本上解决干部人事工作中存在的问题，还有可能使少数人假借民主公开的名义“带病提拔”或“带病上岗”。

　　其次，选拔公开的组织和经济成本比较高，相关部门难以承受，这在一定程度上限制了选拔公开的推广和常态化。笔者曾全程观摩了某省的电视直播选拔干部活动，其间投入的大量人力和物力非常规组织和干部工作所能及。公开选拔领导干部工作本身就耗时耗力，电视直播干部公选进一步增加了组织和运行成本。工作成本偏高是公开选拔领导干部制度面临的一个共性问题，降低工作成本已成为今后完善公开选拔领导干部制度的主要技术难题。

　　再次，哪些职务岗位适合选拔公开还需要认真思考和权衡，并不是所有岗位都适合选拔公开。在探索阶段选择一些影响程度不那么高的职务和岗位还是可以理解的。如果今后的选拔公开还只停留在妇联副主席之类的岗位，那就失去了选拔公开应有的意义和价值。选拔公开毕竟是不是昙花一现的政治选秀，各级组织干部部门应该充分认识到选拔公开传达给公众的政治含义和对民主制度改革的创新价值。

　　此外，考评的内容与方式的科学性也有待进一步提高。电视直播的面试评价过程不同于基于电视辩论的选民投票，是一个较为复杂的专业程序，考评的内容、方法和程序都有规范的专业标准和技术要求。电视直播将干部选拔的技术流程和环节直接展现在媒体和公众面前，容易放大其中存在的问题，进而影响到人们对干部选拔工作的认知和评价。在这方面，考评内容的代表性和有效性、面试评委的构成和培训、评价标准的制订和运用等方面都有许多需要改进和完善的地方。

　　“选拔公开”的改进与展望

　　作为提高选人用人公信度、落实群众对干部选拔任用知情权、参与权、选择权和监督权的一种有益探索，“选拔公开”需要在总结经验的基础上不断加以改革和完善。

　　第一，将“选拔公开”纳入公开选拔党政领导干部的常规工作。尽管选拔公开的组织和经济成本很高，但是其为民主制度改革带来的政治效益和社会效益更高，值得有关部门认真研究和大力推动。只有选拔公开变成为增强选人用人公信度、实践社会主义民主政治的一种制度安排，才能真正实现选拔公开的实践意义和创新价值。各级组织干部部门应该站在推动干部人事制度和民主机制改革的高度，认真研究制定选拔公开的基本方法和工作程序，逐渐使其实质化、制度化、常态化。在此基础上，积极探索从选拔公开逐步发展到其他政务公开，推动社会主义民主政治深入发展，这才是选拔公开的真正意义和价值所在。

　　第二，选择适当的岗位实施选拔公开。不是所有岗位都有必要通过选拔公开的方式向全社会公示。这里既有组织和运行成本的问题，也有干部选拔任用方式的适用性问题。选拔公开的职务岗位应与职务行为所达的范围相适应，要选择最适合的职务岗位进行选拔公开。比如，面向群众、民生和社会的综合管理类职务岗位有必要采用电视直播的方式公开选拔过程，专业机构的职务岗位可以采用有线电视或现场旁听的方式在单位或系统内实施选拔公开。既然投入了大量的人力、物力和财力，就要选择价值度高、影响力大的职务岗位实施选拔公开，尤其是高中级别的正职岗位。

　　第三，尝试电视直播以外的选拔公开方式。在选拔公开的形式方面，电视直播不是唯一选择，还可以探索网络直播、广播直播、选拔听证等方式，既可以降低组织和经济成本，也可以增强干部选拔的公信度和透明度。考虑到听证制度在价格制定、环境保护等领域已取得了一定经验，建议有关方面认真研究干部选拔听证制度的可行性，能否允许体制外的群众代表旁听或参与相关岗位领导干部的选拔过程，在提高群众的参政议政意识和能力的同时，逐渐拓展干部选拔的公开渠道，进一步健全干部选拔任用的民主机制。

　　第四，探索提高群众的参与与选择程度。选拔公开是选拔民主的基础。可以探讨增加被领导者和民意代表在评委构成中的比例，在实名制的基础上允许“场外”投票并确定合适的权重，以此来切实落实公众的参与权和选择权。在西方国家的所谓民主宪政中，一般是采用全民选举的方式产生议会议员和国家和地方行政首长，公务员的选拔任用基本上采用委任制。但是我国的政治体制与西方国家有很大不同，由人民群众选择自己的公仆，参与干部的选用和监督，这是我们党的性质和我国政权的性质所决定的。让干部的选拔任用成为普通群众关注和参与的事情，这是向人民群众满意、人民群众公认的干部选拔任用标准迈近了一大步。

　　第五，完善面试答辩的工作内容与程序。由于将面试评价过程面向全社会电视直播，人才测评的可靠性和有效性就成为媒体和公众特别关心的技术问题。选拔公开应考虑将考评公平性与有效性相结合，尽量采用半结构性化面试，在有限的时间内重点考查岗位职责所需要的、最适合采用面试评价的知识和能力，比如被选拔干部的综合分析能力、言语表达能力、应变能力、政策与专业经验、施政与工作思路、心理素质和领导形象等。公开选拔不但为增强选人用人公信度开辟了新的渠道，也为领导干部展示自己的政治形象和领导才能提供了良好平台。（作者系中国浦东干部学院领导研究院执行副院长、教授）

　　《中国组织人事报》2011年2月11日