“四弦齐奏”构建竞争性选拔干部长效机制

竞争性选拔干部如何让干得好的考得好、能力强的选得上、作风实的出得来，一直是制约竞争性选拔干部工作深入推进的瓶颈。楚州区作为省加大竞争性选拔干部工作力度改革试点区，不断加大改革创新力度，逐步形成了“四弦齐奏”的竞争性选拔干部四个长效机制。

一、因岗设限+三轮联推，着力构建宽视野选人机制。因岗设限即根据选拔职位的实际需要科学设定门槛高低。在乡镇长等基层一线岗位的选拔中根据年龄结构需要按40岁以下及41-47岁的不同年龄段进行选拔；根据优化干部队伍结构的需要，对女干部、年轻干部和党外干部分类设定条件限制进行选拔；对专业性要求较高的职位，突破身份限制，不仅局限在党政机关，更向国有企事业单位、基层一线倾斜，选拔部分急需人才更是放眼区外，进行更大范围的选拔。三轮联推即通过个人自荐、组织推荐、署名推荐产生初始人选。首先由符合条件的人员自我推荐报名，部分职位设置组织推荐报名环节，可以把不干事、群众不满意的干部排除在外，在竞岗或考核考察环节之前组织部分对选拔职位及参选对象相对熟悉的领导干部进行署名推荐，通过三轮联推层层筛选，力求在初始提名环节就做到好中选优、优中选强。

二、专职专卷+延伸考察，着力构建广覆盖考核机制。专职专卷即根据选拔职位不同，在考核的内容上贴近不同职位特点。笔试采用“1+1”的方式，由基础知识和专业知识组成，根据岗位专业性要求设置权重，公推直选和公推公选中广泛采取实地调研、演讲答辩、实绩考核等多种手段，使考核内容更能反映竞职者的能力素质。面向基层一线或领导职位选拔时采用实绩考核，量化打分，科学分配笔试、实绩考核、民意调查及面试等环节的计分权重，突出凭实绩用干部，将实绩考核的权重放大，让“考试族”成为“干事族”。“延伸”考察即在组织考察时向被考察对象周边延伸，做到考全、考实、考准。将考察延伸至其“生活圈”、“社交圈”；延伸至配偶及其单位；在现岗位工作不足一年的，延伸至前工作单位的表现；选拔党政正职，延伸访谈其前两任主要领导。并实行全程差额选拔，让最适合岗位要求的优秀人才通过层层差额脱颖而出。

三、三个到位+聘任管理，着力构建“上”和“下”进出机制。三个到位即对公选干部“传帮带安排到位”、“任期承诺目标考核到位”、“落选干部储备使用到位”。把新选拔的乡镇党委书记、乡镇长等公选干部，与基层工作经验相对丰富的老书记和老镇长搭班子，做好“传帮带”。有计划地让公选干部到拆迁、信访、重点项目等一线锻炼，助其迅速成长。对公选产生的党委书记、优秀村党组织书记等实行三年任期目标责任制，科学设定镇域经济、村集体三年科学发展目标，进行滚动考核。选用结合，将进入考察环节落选的优秀干部，是本区的直接作为后备干部培养，适时使用，区外的征求本人和所在单位意见，根据干部队伍建设需要通过商调的形式安排到本区任职，不断放大公选的效应。“聘任”管理即打破干部“铁交椅”，对公选干部全部实行“聘任制”。2010年12月首批公选产生的教育局副局长等9名副科级领导干部全部实行聘任制，一年试用期满经考核合格的正式聘任2年。聘任期满考核合格的纳入正常干部进行管理。试用期或聘任期考核不合格的，将免去聘任职务。全区今后所有通过竞争性选拔产生的干部将全部实行“聘任制”，并逐步推广到区委管理的其他科级领导干部，此举切实打破干部任职“终身制”，真正推进干部“能上能下、能进能出”。

四、群众打分+阳光操作，着力构建全方位监督机制。在公选中引入群众打分，将群众意见作为选拔干部的量化指标。在选拔优秀村党组织书记进乡镇班子等面向基层一线选拔干部活动中引入“群众满意度调查”，考察组走村入户，采取访谈或发放问卷等方式，对考察对象德、能、勤、绩、廉进行定性与定量的评估，把组织认可、群众认同作为选人用人的标尺准绳。公选重要领导岗位时在面试环节引入各类代表参与的“大评委”制。采取专家评委与从现场各类代表中随机产生评委相结合的办法，2010年上半年公推竞选乡镇党委书记时，31名评委除9名区外专家，其余22人均从140余名参会各类代表中现场抽签产生，区委常委全部不参与评分，务使评判过程客观公正。阳光操作即在选拔全程以多种平台同步让社会各界融入选拔工作参与监督。邀请市、区干部监督员和区纪委对选拔工作的每一环节全程现场监督，报名、资格审查、笔试、面试、体检、任职等每一环节结束后均及时使用网站、报刊、广播、电视立体构成的公告网络及时向全社会公布结果、接受监督。同时，坚持干部调整情况通报会制度，选拔结束后邀请各界代表，对选拔的全程做好说明，明确提出区委开展竞争性选拔的出发点以及选人导向，让全社会参与了解干部选拔工作。全区竞争性选拔干部的公信度不断增强，多次竞争性选拔干部工作中实现“零信访”。