上海强化公开选拔的积极效应

文/张子良

最近，上海统筹组织开展跨部门、跨单位、跨行业、跨地域公开选拔局处级领导干部、公开招聘国有企业经营管理者工作，面向社会一次性推出300多个职位，如此规模和数量是以往没有过的。这次选拔范围既有面向全市的，又有面向全国的，一些职位还面向海内外公开招聘，并首次公开招聘聘任制公务员。它所释放出来的信号将具有深远的意义。事实上，在连续两年中组部进行的组织工作满意度测评中，公开选拔和竞争上岗已成为群众最为认可的干部人事制度改革举措之一。

面向社会公开选拔，变“内部竞争”为 “开放竞争”，把不少人才从单位的“干部资源”提升为全市的“干部资源”，无疑，这将为人才资源的合理流动和优化配置提供更大的平台，有利于把优秀的人才放到合适的岗位。特别需要指出的是，在这一过程中，无论是其中的组织者，还是参与者，都必须遵守和服从竞争规则，并认可由此产生的结果。在严格按照规则和程序的运作过程中，产生的人选将是无法控制和操纵的。同时，公开选拔意味着干部选任方式由被动接受组织挑选开始向自我举荐转变，只要符合相关条件和规则程序，参选者完全可以把目光投向自己心仪的职位，其对岗位的意向性选择将得到充分的尊重。由此，公开选拔昭示着领导干部职位不仅仅是组织赋予的结果，同时也是自己努力争取的。

应该承认，选人用人是复杂的社会认知活动，要在短时间内公开选拔任用如此多的干部，并且要选准选好，在操作上确实是有难度和风险的。考试自然是一个重要环节，但领导干部作为高智商、高素质群体，其综合素质表现较为复杂，不是一次考试能够“考”出来的。“干得好不一定考得好、考得好不一定干得好”也是客观存在的现象。为此，从建立长效机制着眼，应该致力于做好以下几个方面的工作：

首先，要提高考试测评的科学性和实用性。按照 “干什么、考什么”的原则，依据岗位特点、岗位性质和岗位层级，做细职位分析，注重能力导向，围绕工作职责和工作实际命制试题，切实做到 “量身定制”，命制出高质量、针对性和时效性都较强的试题，尽可能让干得好的考得好、能力强的选得上。如，这次公开选拔局级职位的笔试， “一职一卷”，采取撰写策论的方式进行，考试时可以带参考资料，比较符合局级干部的工作要求。

其次，从长远看，应探索建立“大评委制”。所谓“大评委制”，就是建立评委库，所有评委由电脑随机抽签确定，每人在同一职位组中只能参加一个环节工作，以防止“拉票”和 “打招呼”等非组织行为。必要时，可在面试中安排群众评委。 2008年，广东省联合公选100个厅处级干部，首创万人 “大评委制”。如何科学有效地实行 “大评委制”，这是值得探索的。

第三，坚持考试与考察相结合，全面准确地了解干部德才表现和工作实绩。要看到考试的不足和局限，按照岗位的需要，根据入围干部的专业、经历、现职岗位发挥作用等情况，对他们的发展潜力和培养价值进行全面分析，全方位多角度考察了解干部，以人岗相适取人。尤其要注重全程差额选人，通过差额考察、差额酝酿，让更多优秀人选进入组织视野，使考察更加深入，酝酿更加充分，使公开选拔建立在充分竞争、严格甄别、比较择优的基础上，真正选拔到优秀人才。

公开选拔干部成本高，需要投入一定的人力和财力，也需要付出一定的时间成本、考试成本、监督成本、保密成本、任用风险等。因此，由全市统筹组织，联合公选，相对集中进行选拔，有利于科学规划、合理安排，能有效降低支出成本，更有利于加强公开选拔结果的综合利用。应及时把公开选拔中年纪轻、学历高、素质好、有培养前途的落选人员，建立人才档案，纳入后备干部库进行管理和培养，并对后备干部队伍进行一次集中补充调整，根据他们的专业、特长和潜能，及时进行有针对性的培养，实行动态管理，加强深度开发，形成多层次、多专业、多个性的干部储备库，以保证领导干部的有效“供给”。

（作者为上海公共行政与人力资源研究所公共行政研究室主任）

作者：张子良

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